22.08.2019
Furnizarea unei astfel de odihnă este destul de comună și, în anumite cazuri, este benefică ca angajat al companiei și al angajatorului.
Aproape întotdeauna inițiativa de proiectare a segmentelor neplătite vine de la angajat.
Condițiile de furnizare a rațiilor pe cheltuiala proprie
Cea mai importantă condiție este natura voluntară a ieșirii la concediu neplătit.
Important! Gestionarea societății nu are dreptul de a exercita presiuni asupra angajaților și de a le trimite cu forța să se odihnească chiar și în cazul fenomenelor de criză.
Aceste prevederi ale legislației nu obligă lucrătorii să se bucure de dreptul lor. Un angajat poate manifesta inițiativa de a obține runde pe cheltuiala proprie sau să nu le folosească continuând să lucreze.
Vacanța fără menținerea conținutului poate fi luată în părți.
Durata restului fără salarii poate fi guvernată de documentele interne ale întreprinderii, dar nu în detrimentul minimului stabilit de legislație.
Cum să aranjați?
Înregistrarea documentelor necesare apare fie în conformitate cu procedura stabilită de legislație, fie luând în considerare modificările minore adoptate la întreprindere. Detaliază aceste acțiuni și modul în care arată eșantioanele documentelor necesare ar trebui clarificate de către supraveghetorul dvs. direct sau în departamentul de personal.
Următoarele componente sunt următoarele:
- Scrierea unui angajat al declarației.
- Autoritățile de hrană pentru hârtie.
- Coordonarea problemei de a furniza weekend-uri fără detenție cu liderul.
- Înregistrarea ordinului.
Acțiunile angajatului
Pentru a primi concediu fără salariu salarial, un angajat al inițiativei sale ar trebui să ia o serie de acțiuni menite să notifice conducerea planurilor.
În ciuda faptului că legislația nu stabilește cronologia în care inițiativa ar trebui depusă cât mai curând posibil.
Gestionarea ar trebui să aibă timp să o coordoneze într-un mod calm, iar urgența deciziei nu ar trebui să provoace plângeri acestui angajat.
Înainte de a scrie o declarație, trebuie să obțineți consimțământul autorităților.
De obicei, ultimul cuvânt rămâne pentru directorul sau șeful diviziei pe o companie mare, dar managerul necesită confirmarea de la seful imediat că este gata să-și elibereze subordonatul fără a aduce atingere muncii.
Consimțământul ar trebui să fie obținut dacă cauzele designului de vacanță pe cheltuiala lor nu sunt consacrate în Codul Muncii al Federației Ruse sau al Actului local al organizației.
Cererea este întocmită cu formularea "Cerem să oferim concediu extraordinar neplătit" în numele directorului, indicând baza și calendarul.
Cererea de eșantionare pentru vacanță fără detenție la inițiativa angajatului (circumstanțe familiale):
Un exemplu de declarație privind inițiativa unui pensionar de lucru:
Următoarea acțiune este transferul cererii reprezentantului responsabil al companiei. Puteți trimite personal personal, prin poștă.
În funcție de condițiile de muncă, poate fi necesar:
- transmite raportarea curentă;
- returnați inventarul întreprinderii;
- finalizați afacerea.
Pașii angajatorului
Declarația convenită devine baza pentru compilarea ordinului întreprinderii. Ar trebui să se reflecte în ea:
- Numele complet, numărul tabelului și numele poziției angajatului care intră în concediu neplătit;
- data plecării și numărul de zile acordate pe cheltuiala proprie;
- un fel de vacanță (în acest caz, extraordinar neplătite sau fără salariu salarial);
- listarea terenurilor pentru recreere.
Important! Ca bază, nu este necesar să se indice un motiv specific pentru care angajatul dorește să ia câteva zile, iar normele legislației și numele documentului de bază (declarația angajatului).
Dacă specificați o anumită cauză de îngrijire, aceasta poate fi percepută ca dezvăluirea datelor cu caracter personal. O astfel de măsură nu este interzisă direct de lege, dar nu este binevenită.
Ordinul este emis pe formele stabilite de T-6 sau în conformitate cu formularul adoptat.
Comandă de vacanță de probă fără o inițiativă a angajaților:
Ordinea tipărită este semnată de către director. Documentul atribuie un număr de înregistrare care face obiectul unui jurnal special. Următoarele sunt angajatul care este obligat să semneze documentul.
La elaborarea unei comenzi, există o serie de restricții pentru angajator:
- documentul nu poate fi datat mai târziu decât ziua îngrijirii omului în vacanță fără detenție;
- un angajat în vacanță nu poate fi concediat la inițiativa întreprinderii;
- un angajat are dreptul de a scrie o scrisoare de concediere, în timp ce în concediu neplătit, dar el trebuie să avertizeze autoritățile cu două săptămâni înainte.
Important! La primirea rafturilor neplătite, ar trebui să se țină cont de weekend-urile și sărbătorile din vacanță nu sunt excluse. Și dacă a venit, manualul spitalului nu este plătit, iar perioada de recreere nu durează.
Video utilă
Citiți mai multe despre punctele importante în proiectarea rațiilor la inițiativa angajatului poate fi găsită în acest videoclip:
În general, legislația oferă oportunități destul de ample pentru ca personalul să ia concediu din proprie inițiativă, fără a primi bani. De asemenea, conducerea merge la concesii la dorința subordonatăților săi, dar numai dacă angajatul servește inițiativa în timp și nu va provoca situații de conflict. Decizia privind calendarul și data vacanței fără un conținut are un compromis, deoarece această măsură nu ar trebui să deterioreze întreprinderea.
Stock Foto Vasi Sichikkin, Cabinog
Legislația muncii, angajații garantați concediu plătit (anual și opțional). Cu toate acestea, angajatul are dreptul de a conta nu numai la concediul plătit: Codul Muncii al Federației Ruse oferă posibilitatea de a oferi concediu fără salariu salarial. Acest tip de vacanță este dedicat unui singur articol din cod. În consecință, angajatorii au multe probleme legate de aplicarea sa. În ce cazuri angajatorul are dreptul de a refuza să ofere o vacanță neplătită? Cum să faci asta? Care este durata maximă a concediului fără salariu salarial? Veți găsi răspunsuri la aceste și alte întrebări prin citirea articolului.
Când este vacanța fără salariu salarial?
Potrivit art. Se poate furniza vacanta de 128 tk de acest tip:- Prin decizia angajatorului (dar el, având în vedere motivul, în care lucrătorul solicită concediu neplătit și oportunitățile sale de producție, pot decide asupra refuzului de a furniza o astfel de vacanță).
- Datorită legislației (atunci când angajatorul nu poate refuza un salariat de concediu fără salariu salarial).
Pentru câteva cuvinte, să spunem despre vacanța neplătită prin decizia angajatorului. Partea 1 a art. 128 din Codul Muncii al Federației Ruse a constatat că conform motivelor familiale și din alte motive valide, angajatul pentru declarația sa scrisă poate fi acordat fără salariu salariu, a căror perioadă este determinată de acordul între angajat și angajator. Din această normă, putem concluziona că condițiile obligatorii pentru furnizarea unei astfel de concedii sunt circumstanțe relevante, o declarație scrisă a angajatului și consimțământul angajatorului.
Trebuie remarcat faptul că angajatorul, luând o decizie cu privire la furnizarea de concediu, evaluează motivele pentru care este necesar un angajat și dacă le consideră nesemnificativ sau lipsit de respect, au dreptul de a refuza. Vă recomandăm să abordăm în mod obiectiv această problemă, deoarece în cazul unui litigiu, Curtea sau organismul de control poate cădea pe partea angajatului. De exemplu, Curtea Regională Perm a luat în considerare cazul recunoașterii ordinului de utilizare a măsurilor de responsabilitate disciplinară ilegală. B. Apelat la angajator cu o declarație privind furnizarea de concediu neplătit pe zi, fără a specifica motivul pentru care este necesar. În consecință, angajatorul a refuzat să ofere sărbătorile, dar B. nu a venit la muncă. Pentru asta a fost mustrată. Curtea, examinând materialele cauzei, a constatat motivul absenței - necesitatea de a apărea în cadrul Procuraturii și în instanță (provocarea a fost emisă de documentele relevante) - și a recunoscut ordinul privind utilizarea recuperării disciplinare ilegală (definiția de apel a Tribunalului regional PERM din 12.08.2013 în cauza nr. 33-7452).
Nu întotdeauna, desigur, instanța se ridică la partea angajatului. Dacă el nu apare după ce angajatorul neagă furnizarea de concediu neplătit, utilizarea responsabilității disciplinare măsoară până la concedierea pentru plimbare, Curtea poate recunoaște legitima și rezonabilă (a se vedea, de exemplu, definiția Curții de la Moscova de 09 / 08/2015 Nr. 4G / 8 -8669/2015, definiția apelantului Tribunalului regional OMSK din 02.09.2015 în cauza nr. 33-6239 / 2015).
Când va fi eșecul angajatorului ilegal?
Așa cum am aflat, în unele cazuri angajatorul este obligat să satisfacă declarația angajatului cu privire la furnizarea de concediu fără salariu. În special, în conformitate cu partea 2 a art. 128 TK RF Angajatorul trebuie să furnizeze o astfel de concediu:- participanți la marele război patriotic - până la 35 de zile calendaristice pe an;
- pensionari de lucru la bătrânețe (după vârstă) - până la 14 zile calendaristice pe an;
- părinții și soțiile (soții) de personal militar, angajații organelor de afaceri interne, serviciile de incendiu federal, organele privind controlul traficului de droguri și substanțele psihotrope, autoritățile vamale, angajații instituțiilor și organismele sistemului penitenciar ucis sau decedați din cauza rănirii , contuzia sau prejudiciul, obținute în îndatoririle serviciului militar (serviciu) sau datorită bolii asociate trecerii serviciului militar (serviciu) - până la 14 zile calendaristice pe an;
- activitatea de lucru - până la 60 de zile calendaristice pe an;
- angajați în nașterea copilului, înregistrarea căsătoriei, moartea rudelor apropiate - până la 5 zile calendaristice.
Condus în artă. 128 din Codul Muncii al Federației Ruse Lista motivelor în care angajatorul nu are dreptul să refuze să plece, departe de exhaustiv: cazurile corespunzătoare pot fi stabilite prin Codul Muncii al Federației Ruse sau al altor legi federale.
De exemplu, conform art. 173 din Codul Muncii al Federației Ruse Angajatorul este obligat să acorde o vacanță fără salarizare angajaților admiși la testele introductive la admiterea instituției de învățământ superior, precum și studenților din ramurile pregătitoare ale instituțiilor de învățământ superior Trecerea certificării finale - 15 zile calendaristice. Un pic mai puțin - 10 zile calendaristice de sărbători neplătite - este obligată să ofere unui angajator angajaților care combină lucrarea cu primirea învățământului profesional secundar (articolul 174 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Notă
Un angajat care are doi sau mai mulți copii sub vârsta de 14 ani, un angajat care are un copil cu handicap cu vârsta sub 18 ani, o mamă singurată a unui copil sub vârsta de 14 ani, un tată unui copil sub vârsta de 14 ani fără vârsta de 14 ani O mamă, un acord colectiv de concediu suplimentar anual poate fi instalat fără salariu salarial într-un timp convenabil pentru acestea durata de până la 14 zile calendaristice (articolul 263 din Codul Muncii al Federației Ruse).
În unele cazuri, concediul neplătit este asumat părților. Deci, în virtutea artei. 286 din Codul Muncii al Federației Ruse, dacă la locul de muncă pe fracțiune de normă, durata vacanței anuale plătite este mai mică decât la locul de muncă principal, angajatorul la cererea angajatului trebuie să-i furnizeze o vacanță de Durata corespunzătoare fără salariu salarial.
Dar nu numai codul muncii determină cazurile în care angajatorul nu poate refuza concediul neplătit: astfel de cazuri pot fi stabilite de alte legi federale. Pentru claritate, imaginați-le în masă.
| Norma legii | Categorii de angajați | Durată |
| Legea federală din 27.07.2004 nr. 79-FZ "pe serviciul public de stat al Federației Ruse" | Funcționari publici | Până la un an |
| Legea federală din 02.03.2007 nr. 25-FZ "pe serviciul municipal în Federația Rusă" | Angajații municipali | Până la un an |
| Legea federală din 27.05.1998 nr. 76-FZ "privind statutul personalului militar" | Soți ai personalului militar | O parte din sărbătorile soților care depășesc durata vacanței anuale la locul principal |
| Legea federală din 09.01.1997 nr. 5-FZ "privind furnizarea de garanții sociale ale eroilor muncii socialiste, eroii federației rusești și cavalerii compleți ai Ordinului Gloriei Muncii" | Eroii muncii socialiste, eroii muncii din Federația Rusă și cavalerii compleți ai Ordinului Gloriei Muncii | Până la 3 săptămâni pe an |
| Legea Federației Ruse din 15 ianuarie 1993 nr. 4301-1 "Cu privire la statutul eroilor Uniunii Sovietice, eroii federației rusești și cavalerii compleți ai Ordinului Gloriei" | Eroii URSS, Federația Rusă și cavalerii compleți ai Ordinului Gloriei | Până la 3 săptămâni pe an |
| Legea federală din 01/12/1995 Nr. 5-FZ "pe veterani" | Războiul dezactivat. | Până la 60 de zile pe an |
| Votați participanții | Până la 35 de zile pe an | |
| Veteranii de ostilități | ||
| A lucrat în marele război patriotic la facilitățile de apărare aeriană, construirea de structuri defensive, baze navale, aerodromuri și alte facilități militare | ||
| Legea federală din 12.06.2002 nr. 67-FZ "privind principalele garanții ale drepturilor electorale și dreptul de a participa la referendumul cetățenilor Federației Ruse" | De încredere a candidaților care participă la alegeri, precum și a persoanelor de încredere ale asociațiilor electorale | Pentru perioada de birou |
| Legea federală din 22.02.2014 nr. 20-FZ "privind alegerea deputaților Duma de Stat a Adunării Federale a Federației Ruse" | Persoanele de încredere ale partidului politic, candidații desemnați de circumscripții | Pentru perioada de birou |
NOTA: Refuzul de a oferi sărbătorilor garantate de legislația muncii și pedeapsa disciplinară ulterioară a angajaților care au plecat pentru o astfel de vacanță fără consimțământul angajatorului este recunoscută de instanțele și controlul autorităților ilegale. Deci, Z. a apelat la Curtea care solicită Casa de Cultură și Artă Municipală. G.V. Kalinichenko "Pe restaurarea la locul de muncă după concediere pentru program. În timpul examinării cauzei, Curtea a constatat că, pe baza deciziei Comisiei Electorale a Districtului Municipal Z. Ca o persoană de încredere a candidatului pentru funcția de șef al districtului, a fost un certificat nr. 1 a emis că a fost un mandatar al candidatului. Angajatorul a fost informat despre acest lucru.
08.08.2014 Z. a primit un apel telefonic, a raportat că trebuie să apară în administrarea Mo, unde a rămas între orele 13.00 și 18.00. 11.08.2014 Z. a depus o notă explicativă, în care a specificat cauzele absenței și detaliilor certificatului mandatarului și a pus un certificat de la administrarea MO. Cu toate acestea, conducerea lui MU încă concediată z.
În virtutea artei. 43 din Legea nr. 67-FZ pentru perioada de autoritate a mandatarului angajatorul este obligat să dea încredere persoanelor la cererea lor concediu neplătit. Deoarece o astfel de vacanță Z. nu a fost furnizată, chiar dacă nu a scris o declarație, dar a informat îndrumarea cu privire la necesitatea unei lipse la telefon, concedierea a fost recunoscută ca fiind ilegală: pentru plecarea lucrării, acolo A fost un motiv respectuos - punerea în aplicare a activităților legate de alegeri decât Z. ulterior a furnizat un certificat (definiția apelului regional de la Moscova din 18.03.2015 în cauza nr. 33-5980 / 2015).
Pentru informația dumneavoastră
Cazurile de furnizare de sărbători neplătite pot fi stabilite printr-un acord colectiv sau de acorduri sectoriale. De exemplu, un acord sectorial privind organizațiile Agenției Federale pentru Reglementare și Metrologie Tehnică pentru 2015-2017, o femeie care are un copil sub vârsta de 16 ani primește dreptul la o zi suplimentară de o lună fără salariu salarial.
Rezumând secțiunea, să spunem că, dacă angajatorul a oferit o anumită zi de concediu neplătit, atunci cu o nouă solicitare în același an, un angajator are dreptul de a refuza angajatul unei categorii preferențiale într-o astfel de vacanță. De exemplu, un lucrător cu handicap în aprilie și august 2015 a primit concediu neplătit timp de 30 de zile (în total conform art. 128 din Codul Muncii al Rusiei, persoanele cu handicap are dreptul să se bazeze pe 60 de zile pe an). Dacă va întreba despre concediul neplătit, de exemplu, în noiembrie - angajatorul are dreptul de a refuza să ofere o astfel de vacanță și nu va fi o încălcare a legii.
Durata sărbătorilor neplătite
Pentru cât timp poate fi acordat concediul neplătit din motive familiale? Codul muncii nu oferă un răspuns clar la această întrebare și nu stabilește restricții. Prin urmare, ca regulă generală, o astfel de vacanță poate dura o zi, o săptămână, câteva luni și orice altă perioadă a căror un acord va fi atins între angajat și angajator.Cu toate acestea, unele acte de reglementare prevăd termenul limită pentru găsirea concediilor neplătite. De exemplu, în temeiul articolului 15 din art. 46 din Legea federală din 27 iulie 2004 nr. 79-FZ "privind serviciul public de stat al Federației Ruse" Durata concediului fără a conserva conținutul monetar prevăzut din motive familiale și alte motive valide pentru funcționarii publici nu pot fi mai mult decât a an. Aceeași perioadă este stabilită pentru frunzele neplătite ale angajaților municipali.
Notă
Cum să fie atunci când angajatul are mai multe motive pentru vacanță fără salariu, de exemplu, angajatul este pensionar și, respectiv, o persoană cu handicap, are dreptul la 14 și 60 de zile calendaristice de vacanță? Legislația muncii nu conține un răspuns. Considerăm că, în acest caz, angajatul are dreptul de a calcula numai în vacanță mai mult durată.
Rețineți că pentru a păstra înregistrările vacanțelor fără salariu este necesar din mai multe motive.
În primul rând, după cum am spus, acesta va ajuta angajatorul să justifice refuzul de a oferi sărbătorilor angajaților care, ca regulă generală, angajatorul trebuie să-i furnizeze (definiția de apel al Judecătoriei Altai din 22 ianuarie 2014 în cazul în care nr 33-502 / 2014).
În al doilea rând, numărul de zile de vacanță neplătită este important pentru a număra experiența de a oferi o vacanță anuală plătită. Amintiți-vă că, potrivit părții 1 din art. 121 din Codul Muncii al Federației Ruse din experiența de lucru, acordând dreptul la concediul primar anual plătit, timpul este inclus la cererea lucrătorului de vacanță fără salariu salarial, care nu depășește 14 zile calendaristice în cursul anului de lucru. Timp de vacanță (vacanțe) fără economisirea salariilor, depășind 14 zile, includerea în experiența specificată nu este supusă.
Includerea unui astfel de timp nu se reflectă în creșterea numărului de lucru la numărul corespunzător de zile care, în procedura de birou de personal, înseamnă părtinirea începutului sau sfârșitul anului de lucru, care a fost utilizat fără conservarea salariilor (apelul Definiția Tribunalului regional Krasnoyarsk din 18.03.2013 în cauza nr. 33-2432).
De exemplu, muncitorul sa stabilit în instituția 10.03.2015. Durata vacanțelor fără salariu salarial în 2015 a fost de 20 de zile. Deoarece a fost prevăzut pentru mai mult de 14 zile de concediu administrativ, durata anului de lucru va crește cu numărul de zile care depășește 14, 6. Astfel, anul de lucru va începe la 03/10/2015 și va încheia 15.03.2016 .
Elaborăm documente
Concediul neplătit este furnizat numai la inițiativa angajatului (oferind astfel de concediu la inițiativa angajatorului - de exemplu, în cazul unei scăderi a domeniului de activitate - este o încălcare a legilor muncii), adică angajatorul are nevoie de declarația unui angajat. Declarația ar trebui să indice motivele pentru care este necesară vacanța pentru angajator să ia o decizie în cunoștință de cauză și, bineînțeles, datele dorite.Consimțământul (dezacord) cu o declarație, angajatorul poate exprima, făcând o intrare adecvată, de exemplu, "Nu mă deranjează", "Coordonată". Pe baza acestei declarații forțate, este publicată o ordine de acordare a concediului fără salarii. În acest scop, se aplică o formă unificată T-6 (T-6A) sau o formă aprobată de instituție. Ordinul trebuie să specifice tipul de vacanță, numărul de zile calendaristice de vacanță și data la care trebuie.
Pentru informația dumneavoastră
Unii muncitori merg în vacanță fără a aștepta ordinea. În acest caz, dacă nu se referă la categorii preferențiale, care ar trebui să fie furnizate, angajatorul poate repara tamburul și poate aplica acțiunea disciplinară la concediere. De exemplu, Tribunalul Regional Leningrad în stabilirea 03.07.2014 nr. 33-3394 / 2014 a indicat că prezența rezoluției unui manager pe o declarație cu o cerere de acordare a unui concediu suplimentar neplătită nu indică realizarea unui angajat cu un angajator cu angajator Pe această chestiune, deoarece furnizarea de concediu ar trebui să fie emisă.
O ordonanță de a acorda vacanței semnează șeful organizației sau altă persoană autorizată (partea 4 din art. 20 din Codul Muncii al Federației Ruse). Cu comanda, asigurați-vă că familiarizați angajatul sub tablou.
În cazul în care instituția utilizează angajați la distanță, proiectarea concediului neplătit pentru ei poate apărea prin schimbul de documente electronice cu semnături calificate îmbunătățite (partea 4, 5, articolul 312.1 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Și, bineînțeles, informațiile despre vacanța neremunerată trebuie făcută în secțiune. VIII Card personal.
Este posibil să se retragă un angajat din vacanță neplătită?
Nu există un răspuns clar în legislația de lucru. Dar credem că angajatorul poate retrage un angajat din vacanță folosind analogia cu normele de artă. 125 TK RF, reglarea feedback-ului din concediul anual plătit. Adevărat, cu o singură nuanță: Restul de la concediu administrativ în legătură cu revizuirea zilelor IT nu sunt asociate în viitor nicio vacanță și nu sunt furnizate în niciun moment convenabil pentru angajat în cursul anului de lucru.In cele din urma
Ca regulă generală, concediul neplătit este furnizat în circumstanțele familiale pe baza declarației scrise a angajatului. Dar există cazuri în care angajatorul nu are dreptul să refuze să prezinte o astfel de vacanță. Acestea sunt definite de Codul Muncii, alte legi federale, acorduri, acorduri colective. În plus, rețineți că perioada de vacanță care depășește 14 zile calendaristice nu este inclusă în experiența în furnizarea de concediu anual plătit. Și, bineînțeles, nu trimiteți angajați în vacanță fără salarii înșiși, adică nu arată inițiativa - dacă litigiul a fost dezvăluit în timpul examinării litigiului, este posibilă aplicarea măsurilor de responsabilitate administrativă angajatorului în forma unei amenzii în temeiul art. 5.27 Cod administrativ.Conform motivelor familiei respectuoase sau al altor motive, lucrătorii pot primi odihnă fără detenție. Deci, pe scurt, se numește de obicei vacanță fără salarii salariale sau pe cheltuiala proprie. Calculați-l numai în zilele calendaristice.
Vacanța fără detenție este în experiența de lucru, oferind dreptul la o pauză anuală plătită în muncă în suma care nu depășește 14 zile calendaristice pe an. Dacă un angajat se odihnea pe propria cheltuială mai mult, atunci din a 15-a zi este schimbată perioada de muncă.
Care are dreptul la el
Dreptul la un fel de odihnă are fiecare angajat. Durata este negociată individual în fiecare caz. Dar capul poate refuza să ofere o astfel de recreere dacă procesul de producție fără un angajat va încălca, iar organizația nu va putea să o facă fără ea în această perioadă.
Dar, conform Codului Muncii, conducerea este obligată să furnizeze perioade de vacanță neplătite din categoria preferențială a angajaților o dată pe an:
- participanți calzi - până la 35 de zile;
- pensionari - până la 14 zile;
- părinți și soții (sau soții) dintre cei care au murit în îndeplinirea îndatoririlor oficiale ale armatelor, pompierii, ofițerilor vamali, angajați ai ATS și IIS - până la 14 zile;
- dezactivat - până la 60 de zile;
- angajații la înregistrarea căsătoriei, nașterea unui copil și în caz de deces al rudelor apropiate - până la 5 zile.
De exemplu, concediul fără detenție pentru pensionarii de lucru poate fi atașat la plătit sau utilizat la un alt moment al anului complet sau de mai multe ori.
Cum de a emite
Aplicația de vacanță de probă fără conținut poate fi descărcată pe site-ul nostru. Documentul este întocmit în formă arbitrară. Principalul lucru, declarația ar trebui indicată în aplicație și numărul de zile necesare. Capul trebuie să aprobe o declarație, punându-și vizea pe ea. Și după aceea, cadrul întocmește o comandă.
Organizațiile din sectorul public ar trebui să aplice forme tipice de documente contabile primare. Eliminarea pentru recreere este emisă de o formă unificată nr. T-6. În ordinea, după șeful capului, semnele angajatului. Astfel, este documentat faptul că absența unui angajat este documentată.
Aplicație de probă
Formularul de umplere a probelor nr. 6
Poate organizația din proprie inițiativă să trimită un angajat în vacanță fără detenție
Restul fără conservarea salariilor este asigurată de un angajat numai la dorința sa din motive bune care au pretins în viața sa personală. La inițiativa angajatorului, este imposibil.
Există cazuri în care apare o situație instabilă la întreprindere. De exemplu, conducerea nu a putut prevedea volumul de muncă și a apărut simplu. Durata de întrerupere Datorită defectării angajatorului trebuie plătită. Dar angajatorii ignoranți sau fără scrupule, încercând să-și justifice riscurile antreprenoriale, oferă subordonați să meargă în vacanță pe cheltuiala proprie. Este ilegal.
Angajatul și responsabilitatea angajatorului
Coordonarea maximă a intereselor angajatului și a angajatorului va servi drept stimulent bun pentru dezvoltarea relațiilor de muncă. În unele cazuri, angajatul trebuie avertizat în prealabil că are nevoie de o odihnă, astfel încât producția să nu fie rănită din cauza absenței sale. Ghidul în prealabil în acest caz va revizui programele angajaților sau va găsi un înlocuitor temporar.
Este important să se explice șefului cauzei circumstanțelor, din cauza cărora este necesar să plece temporar, să-și asculte opinia și să o considere atunci când a decis, scrie o declarație. Angajatorii, de regulă, sunt dezinfectați în acest caz sunt de acord să își îndeplinească obligațiile și să elibereze angajații.
Angajatorul este obligat să respecte întotdeauna normele dreptului muncii. Încălcarea implică un avertisment administrativ sau impunerea unei amenzi asupra unui funcționar în valoare de la 1.000 la 5.000 de ruble și la o entitate juridică - de la 30.000 la 50.000 de ruble.
Vacanța fără detenție este furnizarea de lucrători fără zile lucrătoare, care nu vor fi plătite de angajator. Acest lucru se întâmplă, de obicei, la cererea angajatului. Din păcate, se întâmplă că nu există angajatori inechitari care vor fi recurs la această decizie atunci când apar dificultăți la întreprindere. Cât de legitime sunt astfel de acțiuni, precum și ce cazuri de relaxare pe cheltuiala lor sunt legale, luați în considerare în acest material.
Detalii privind furnizarea de odihnă pe propria cheltuială stipulate în articolul 128 din Codul Muncii al Federației Ruse. Conform acestei norme, inițiatorul său poate fi doar un angajat. Iar zilele sunt furnizate în coordonare cu angajatorul.
Ce este vacanța fără conținut
În unele cazuri, atunci când angajatul are motive bune, poate profita de dreptul de a pleca fără conservarea salariilor. Un angajat vine la angajator sub forma unei cereri scrise către angajator sub forma unei declarații scrise.
Dacă personalul și realitățile de producție ale întreprinderii vă permit să oferiți o vacanță pe cheltuiala proprie, angajatorul semnează o declarație. Cu alte cuvinte, vă puteți relaxa fără salariu salarial numai prin acord cu angajatorul.
- au mers participanți;
- pensionari de lucru la bătrânețe;
- membrii familiei personalului militar, angajații organelor de afaceri interne, serviciul de combatere a incendiilor etc. din cauza rănirii, boli sau decesului;
- care lucrează cu handicap;
- angajații care au un copil au fost planificați să înregistreze căsătoria sau o rudă apropiată.
În același timp, fiecare grup are dreptul la o durată de recreere diferită. De exemplu, vacanța fără detenție pentru pensionari de lucru poate fi de până la 14 zile pe an, pentru persoanele cu handicap de lucru - până la 60 de zile pe an, pentru participanții la marele război patriotic - până la 35 de zile pe an etc. Aceste norme sunt prevăzute la articolul 128 din Codul Muncii al Federației Ruse. Trebuie spus că o listă de lucrători care nu pot fi refuzată să se odihnească fără detenție poate fi completată cu categorii specificate în alte acte de reglementare. Prin urmare, înainte de a refuza un angajat în semnarea unei declarații, este necesar să se asigure dacă nu aparține niciuneia dintre grupurile preferențiale.
Ce altceva merită să știți
În conformitate cu articolul 121 din Codul Muncii al Federației Ruse, vacanța fără detenție este inclusă în experiența de lucru luată în considerare atunci când acordă o recreere plătită anuală, dacă durata acestuia nu este mai mare de 14 zile. Iar foile de spitalizare decorate în această perioadă nu vor fi plătite.
În plus, angajații ar trebui să știe că este imposibil să fii forțat în vacanță fără o detenție la inițiativa angajatorului. În cazul în care angajatorul fără scrupule, utilizând influența și amenințarea sa de a aplica orice sancțiuni, forțele de a scrie o declarație pe propria cheltuială, angajatul are dreptul de a contacta inspecția privind munca, procuratura sau instanța de judecată. Dacă se instalează încălcările, angajatorul va pedepsi pedeapsa (articolul 5.27 din Codul administrativ):
- de la 1000 de ruble. până la 5000 de ruble. - pentru oficiali și IP;
- de la 30 000 de ruble. până la 50.000 de ruble. - pentru persoanele juridice.
Lăsați fără detenție, sau așa cum se numește și, concediul neplătit este unul dintre tipurile de vacanțe prevăzute de relațiile angajatului și angajatorului. Împărțită în două categorii. Voluntarul când muncitorul dorește să obțină o vacanță din proprie inițiativă și forțată - când pauza în lucrare este forțată și inițiată de angajator. În acest articol, vom analiza pe scurt aspectele juridice de bază ale furnizării de concediu fără detenție în ambele categorii.
Codul Muncii
Voi da mai multe prevederi din Codul Muncii al Federației Ruse, care reglementează procedura de acordare a sărbătorilor neplătite angajaților.
În conformitate cu articolul 76 din KZOT RF, angajații au dreptul la concediu extraordinar fără conservarea salariilor din cauza situațiilor familiale, a bolilor și a altor motive valide. Dar vacanța fără detenție la inițiativa angajatorului nu este prevăzută de legislația în vigoare.
Și dacă, ca urmare a lucrătorilor care nu depind de angajați, fluxul de lucru prevăzut în contractul de muncă se oprește brusc (în conformitate cu articolul 94 din Codul Muncii al Federației Ruse) au dreptul de a plăti timpul de inactivitate. Suma rezultată nu trebuie să fie sub 2/3 din rata tarifară. În cazul în care angajatorul nu îndeplinește aceste cerințe, angajatul are dreptul deplin de a contacta Comisia cu litigiile de muncă sau chiar în instanță.
FISS furnizat este emis de ordinea scrisă a angajatorului. De-a lungul absenței unui angajat, acesta rămâne locul său de muncă și biroul său. Tot timpul petrecut în vacanță fără detenție, nu intră în experiența forței de muncă și nu este luată în considerare la calcularea concediului anual plătit (articolul 121 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Concediu fără detenție
De regulă, angajatul și angajatorul pot decide în mod individual perioada pentru care primul are dreptul de a părăsi locul de muncă și, într-adevăr, are. Dar există anumite grupuri de persoane (lista lor este indicată în Codul Muncii), pe care angajatorii nu le au dreptul de a refuza să plece sau să ofere o vacanță pentru un termen mai scurt decât în \u200b\u200barticolul TC relevant. Voi lista cele principale:
- Pensionari de lucru - până la 14 zile pe an.
- Soțiile și soții personalului militar care au primit leziuni, boli grave sau chiar aceia care au murit în timpul serviciului militar, până la 14 zile pe an.
- Lucrări dezactivate - până la 60 de zile pe an.
- Înregistrarea căsătoriei, moartea rudelor apropiate - până la 5 zile pe an.
- Alte cazuri furnizate prin acorduri colective, codul muncii sau alte documente de reglementare.
Cum se face o aplicație pentru o astfel de vacanță?
Nu este nimic dificil în acest sens, trebuie doar să înțelegeți o serie de reguli simple. Cel mai simplu dintre aceștia este "o vacanță neplătită ar trebui să fie furnizată exclusiv la inițiativa angajatului". Angajatorii nu au dreptul să influențeze chiar angajații, susținând cu ei despre nevoia de vacanță pe propria cheltuială. Un angajat într-o declarație trebuie să precizeze motivul pentru care trebuie să furnizeze o vacanță și durata solicitată.
Așa că vă puteți imagina cum ar trebui să arate acest document, am pregătit câteva exemple care pot fi luate ca bază atunci când vă întocmi propria declarație.
Aplicație pentru vacanță fără probleme de conținut numărul 1
Afirmație.
Un exemplu de declarație.
Petiția aplicată în cel mai scurt timp posibil ar trebui luată în considerare de către angajator. Și dacă introduceți unul dintre grupurile de lucrători enumerate anterior, care sunt concediați garantate fără o detenție, atunci trebuie să o dați. În restul acelorași cazuri, va exista o vacanță sau nu, depinde de decizia angajatorului. De exemplu, va trebui să estimeze dacă absența dvs. va fi deteriorarea gravă a procesului de producție.
Este potrivit?
Mergând într-o squash neplătită, angajatul trebuie să realizeze toate deficiențele acestei soluții - timpul vacanței obligatorii plătite se va îndepărta, pentru un timp va înceta să acumuleze bani, să meargă de muncă / experiență de asigurare. Am păstrat deja că weekendul care a aranjat în mod neașteptat weekend-ul său ar putea strica relațiile cu personalul pe care șeful ar putea să-și ia îndatoririle. În acest sens, vă recomandăm să utilizați dreptul de a pleca fără un conținut numai în caz de necesitate extremă și nu pentru a face, de exemplu, reparații în casa dvs. sau pentru a merge o săptămână pentru oraș.
Asta e tot ce am vrut să spun. Dacă articolul nu a fost menționat de niciun moment cu care dvs. sau familiarul dvs. a venit peste când proiectați o vacanță neremunerată, descrieți-le în comentarii.
Opiniile oamenilor
Într-adevăr, concediul fără detenție durează numai în cazuri extreme când se întâmplă nenorocirea în familie și trebuie să mergeți în alt oraș. Și nu mai permiteți-l să fie eliberat din producție sau de la companie, va trebui să renunțați. Mai rău, când suntem trimiși în vacanță fără un conținut când compania se oprește sau se închide. Apoi a trimis forțat să facă o plimbare.
Vă mulțumim pentru articolul bun. Aș dori să adaug că, într-adevăr, în vacanță fără conținut, este de obicei trimis pentru a economisi bani și, de regulă, este un semn rău. Dacă aceasta este o firmă privată, atunci este adesea un angajat să înțeleagă ceea ce doresc să renunțe. El poate prinde după întoarcerea de la o astfel de vacanță la locul de muncă al noului angajat.
În cel de-al doilea eșantion jenat de graficul "de bază". Ce poate fi fundația? Sunt o persoană liberă, nu-mi pot plăti vacanța, ce șef este, în general, ceea ce voi face în acest moment?!
Nu întotdeauna vacanta fără conținut, atunci când se întâmplă ceva. Profesorii au ocazia să se relaxeze de la supratensiune.
Legea Federației Ruse "privind educația" (punctul 5 din art. 56) și Codul Muncii al Federației Ruse (art.335) consacră legea profesorului pentru o vacanță lungă. Lucrătorii pedagogici ai instituției de învățământ nu mai puțin de cele 10 ani de muncă continuă de predare au dreptul la o lungă vacanță pentru o perioadă de până la un an, procedura și condițiile pentru care sunt determinate de fondator și (sau ) Carta acestei instituții de învățământ.
Deci, dacă există bani, vă puteți relaxa în mod legal, fără a pierde locul de muncă.
Am luat pe propria mea cheltuială în timpul verii, ea nu a funcționat.
În general, nu este atât de simplu. Sunteți într-adevăr o persoană liberă, dar administrația este responsabilitatea de a furniza procesul de producție în care efectuați o funcție specifică dacă vă dați seama de dreptul dvs. de a pleca fără detenție, atunci administrația va trebui să caute un înlocuitor asupra locului de mai sus sau ciclul de producție va încălca. În acest fel, administrația poate refuza să implementeze dreptul dvs. legal până când vă găsește un înlocuitor cu drepturi depline, dar dacă o găsește, veți avea un concurent care, în cele din urmă, vă poate lua locul, lăsându-vă deloc fără muncă.
Numai în caz de vacanțe pentru motivele personale de inadvaluitate. Sunt aceste motive suficiente - da, decide șeful și pot refuza să ofere sărbătorilor.
Cu toate acestea, există categorii de circumstanțe, atunci când să refuze concediul neplătit nu este eligibil și acest lucru este reglementat de partea a 2-a articolului 128 din Codul Muncii al Federației Ruse.Acestea sunt astfel de circumstanțe ca înregistrarea căsătoriei, moartea unei rude, nașterea unui copil, examinările din universitate, sesiunea, examenele de absolvire și așa mai departe. Sunt de acord, motivele sunt cu siguranță respectuoase, cu toate acestea, mulți, fără să știe despre drepturile lor, nu folosesc concediu neplătit, de exemplu, să treacă sesiunea. Și tocmai a cerut o zi - alta.
Ar trebui să fie recunoscut faptul că atitudinea față de vacanță fără detenție de la angajați și administrația sa schimbat recent radical. Deci, dreptul de a primi o astfel de vacanță a fost interpretat de lucrători, chiar ca un anumit avantaj că angajatorii au fost furnizați extrem de reticenți, când multe producții se află într-o stare de criză practic, angajatorii sunt pregătiți să furnizeze cât mai mult posibil sărbătorile angajaților neplătite Și uneori chiar și forțându-le pentru acest lucru și muncitorii, dimpotrivă, încercați din greu să evitați astfel de vacanțe, deoarece sunt grav lovite de buzunar.
Acum avem aproape peste tot. O prietena în decembrie pleacă, și nu la dorit, cealaltă în ianuarie. Și eu sunt "norocos" în martie. Și principalul lucru nu este de a evita o astfel de vacanță. Bine doar timp de două săptămâni, și nu o lună întreagă. Mulți în această odihnă forțată vor merge la stațiune și există aceia care vor căuta un alt loc de muncă. Și nu pentru că munca este necesară, dar doar în caz, și în timp ce există timp liber. Deci, la sfârșitul concediului, alegerea de a rămâne la vechea lucrare sau să mergeți la cea nouă.
În plus față de toate celelalte inconveniente legate de faptul că în vacanță fără un conținut, suntem trimiși forțat și, în același timp, nu plătesc nimic, timpul de a rămâne în această vacanță afectează durata vacanței obișnuite plătite, care pentru fiecare Luna de ședere în vacanță fără detenție este redusă cu două și jumătate de zi.
Cel mai interesant lucru este că mulți angajatori refuză această vacanță până când am lucrat la întreprinderea municipală, nu ai putut lăsa pe nimeni altcineva și dacă o persoană a vrut să meargă la vacanță plătită, atunci a fost forțat să o ia fără detenție, așa că nu Pentru a plăti sărbătorile, nu înțelegem doar că o persoană are o vacanță, de exemplu, pentru 2010, când salariul său a fost mai mic, atunci când va concedia, vor trebui să plătească sărbătorile de la soluționarea noului salariu.
Nastasya13.
Nastasya13, peste tot în moduri diferite, dar în organizațiile bugetare au început recent să refuze concediu de muncă anual, ca să nu mai vorbim de vacanța "fără detenție", care este necesară și în cele mai excepționale cazuri.
Angelica
Sfaturile sunt utile, pentru cei care lucrează pentru aprobările statului.
Am lucrat într-o instituție publică, așa că suntem plătiți și sărbători neplătite furnizate fără probleme. Prietenul soțului meu într-un birou privat trimite adesea bunicii și alți pensionari în concediu neplătit. Așa că a fost înainte de criză. Sunt mulțumiți, deoarece pensionarii sunt mai adesea obosiți de muncă.
Foarte des, oamenii au concediu fără conținut în motive mult mai prozaice. Cine ți-a spus că din alte motive nu renunță? Uneori o persoană sa îmbolnăvit și nu vrea să meargă la spital sau nu va fi dat-o, deoarece boala nu este atât de gravă. Șefii merg adesea să se întâlnească și oferă o vacanță fără detenție. Aceasta este o practică obișnuită. Nimeni nu respinge din cauza unor zile.
Apropo, sunt de acord cu câteva comentarii în faptul că acum angajatorii de vacanță neremunerați dau mai mult decât înainte. Dar încă încercăm să recurtăm mai puțin, numai în cazul cazurilor.
Putem da cu ușurință o vacanță fără o detenție, cu toate acestea, nu scriem o declarație într-o astfel de formă, puțin mai simplă cu noi.
Ei iau cazuri extreme, la fel de rar care iau, toată lumea dorește să câștige un ban suplimentar, rareori șefii refuză dacă doar munca urgentă apare o mulțime de ea în sumă.
Întreprinderea noastră cere întotdeauna cauza vacanței fără detenție și, dacă nu există nimeni, nu pot da. Chiar dacă există un motiv, nu poate lăsa să meargă dacă provocarea la locul de muncă pe sezon. Pe propria cheltuială sau nu pe propria cheltuială, dar baza ar trebui să fie. Din moment ce slujba ta trebuie să facă în schimb.
Regret că nu am luat o vacanță când m-am căsătorit, sa dovedit a fi la cursurile de formare avansată, iar apoi a început sărbătorile, și ceva a decis să nu ia o vacanță, dar la locul de muncă a fost o indemnizație unică descărcat în 5.000, deși cred că acesta este dependențele liderului.
Dionee, vacanța fără conținut este bună, deoarece angajatul în timpul absenței sale își poate rezolva problemele în timpul absenței sale, dar pentru cineva care lucrează pentru angajatul dispărut, angajatorul este obligat să plătească la muncă și altfel va fi un conflict.
