Pe care angajatorii le permit atunci când concediază din inițiativa unui angajat a stârnit un mare interes în rândul antreprenorilor. Acest lucru este de înțeles, deoarece dorința angajatului este cea mai comună bază pentru rezilierea contractului.

S-a dovedit că femeile cu copii cer adesea ca următoarele să fie indicate în fișa lor de muncă:

„Constituită la cererea ei din cauza necesității de a îngriji un copil sub 14 ani.”

Ce ar trebui să facă un angajator în acest caz?

Motive bune.

În Uniunea Sovietică, a fost o onoare să lucrezi la o singură întreprindere toată viața. Legile enumerau motive valabile și lipsite de respect pentru concediere la cererea angajatului. De exemplu, dacă o persoană a renunțat de bună voie fără un motiv întemeiat de 2 ori pe an, atunci vechimea sa continuă a început să fie socotită de la zero, ca și cum persoana nu ar fi lucrat înainte.

Astăzi sunt doar două în funcțiune regulament, care conțin o listă a motivelor întemeiate de concediere la cererea salariatului.

1. Explicație a Comitetului de Stat pentru Muncă al URSS și a Secretariatului Consiliului Central al Sindicatelor Unisional din 07/09/1980,

2. Instrucțiuni pentru completarea carnetelor de muncă, aprobate. Rezoluția Ministerului Muncii din Rusia din 10.10.2003. nr. 69.

Explicația conține o listă de motive întemeiate de concediere la cererea angajatului în scopul menținerii serviciului continuu. Această listă include mamele copiilor sub 8 ani.
Acest document nu a fost anulat, ci de fapt a devenit invalid după Definiție Curtea Constituțională RF din 03/04/2004. Nr. 138-O.

Instanța a constatat că este contrară Constituției împărțirea motivelor de concediere în valabile și lipsite de respect.

Ce să scrieți într-o carte de muncă?

Instrucțiunile conțin paragraful 5.6. care spune:

„Când un contract de muncă este încetat din inițiativa salariatului din motive la care se referă legea furnizarea anumitor beneficii și beneficii, se înscrie un proces-verbal de concediere... cartea de munca indicând aceste motive.
De exemplu: „Concedat la cererea sa din cauza nevoii de îngrijire a unui copil sub 14 ani, alin. 3 al articolului 77 din Codul muncii. Federația Rusă».

Această înregistrare a fost mai degrabă necesară pentru angajator atunci când calculează vechimea continuă pentru a vedea un motiv valid pentru concediere și pentru a nu socoti vechimea de la zero.

Însă din 2007, lista motivelor care nu întrerup vechimea în muncă și-a pierdut în sfârșit sensul ca urmare a trecerii la înregistrarea perioadei de asigurare. Și de la 1 ianuarie 2009, lista de motive pentru concediere, care a oferit unele avantaje la înregistrarea și atribuirea plăților acestei categorii de femei, a fost eliminată din legea „Cu privire la ocuparea forței de muncă în Federația Rusă”. Indemnizațiile de șomaj sunt acum stabilite în mod egal pentru concediere din orice motiv.

Se dovedește că în prezent Legislația nu prevede nicio prestație specială pentru femeile concediate din cauza necesității de a îngriji un copil sub 14 ani.

Trebuie să ne amintim că Instrucțiunea a fost aprobată în 2003, iar atunci această intrare era relevantă. Acum nu are sens, adică. nu joacă nici un rol nici pentru femeie, nici pentru angajator, nici pentru PF, nici pentru serviciul de ocupare.

Dacă femeia insistă? Avem dreptul să facem o astfel de înregistrare?

Cred că, îndeplinind cererea unei femei, nu vei face o greșeală care ar presupune vreo pedeapsă.

Dar mulți avocați sunt de părere că legile sunt mai importante decât reglementările.
Legea (Codul Muncii al Federației Ruse) nu menționează un astfel de motiv precum necesitatea de a îngriji un copil, prin urmare nu avem dreptul de a scrie acest motiv în ordine și, în consecință, în cartea de muncă, pe motivul că

„O înscriere în carnetul de muncă cu privire la temeiul și motivul încetării contractului de muncă trebuie făcută în strictă conformitate cu formularea prezentului Cod sau a altor legea federalăși cu referire la articolul relevant, o parte dintr-un articol, un paragraf al unui articol din prezentul cod sau altă lege federală.” (Articolul 84.1, partea 5).

Legislația prevede o serie de garanții sociale serioase pentru părinții care au copii mici. Multe caracteristici au fost revizuite și astfel unele standarde sociale au fost ajustate semnificativ.

Mama unui copil sub 14 ani poate demisiona cu o formulare specială a motivelor în toate actele, dar în în ultima vreme cerințele au rămas aceleași, dar garanțiile și beneficiile pentru astfel de categorii de lucrători disponibilizați au fost ușor modificate.

În multe privințe, procedura de concediere nu este diferită de concediere din alte motive, dar unele nuanțe și caracteristici speciale pot fi încă evidențiate. documentare concedieri similare.

Reglementare legislativă

Demiterea unei femei cu un copil mic are anumite nuanțe dacă dorește să-și exercite dreptul de a demisiona.

Anterior, la concediere erau prevăzute o serie de garanții sociale în temeiul art. 77 Codul Muncii al Federației Ruse. În acest moment, acest articol este complet echivalent cu rezilierea relaţiile de muncă la cererea salariatului. Procedura este complet standard:

• obligația de a lucra 14 zile (obligatoriu după redactarea cererii);
• fără indemnizație de concediere (persoanele concediate primesc doar sume standard: salariu pentru timpul lucrat, compensație vacanta nefolosita);
• salariatul are dreptul de a se înscrie la Serviciul de ocupare a forței de muncă în mod general, după care încep să se plătească beneficiile;
• în viitor, angajatul poate urma cursuri de recalificare și poate beneficia de asistența pentru angajare oferită de serviciul de ocupare.

Toate aceste garanții și standarde se aplică numai mamei copilului. În orice caz, astfel de formulări nu sunt prevăzute pentru tată și acesta poate conta doar pe concedierea standard. Singurele excepții sunt acei bărbați care cresc singuri un copil.

Procedura de concediere

În multe privințe, procedura de concediere nu este diferită:

1. Scrierea unei cereri.
2. Discutați toate nuanțele necesare cu conducerea. Semnarea cererii si transferarea acesteia catre departamentul de resurse umane.
3. Munca obligatorie (cu excepția cazului în care s-a convenit).
4. Emiterea unui ordin oficial de către conducerea organizației.
5. Eliberarea tuturor documentelor (carte de munca, comanda, alte acte) si plata in ziua concedierii.

Ulterior, angajatul poate contacta Serviciul pentru Ocuparea Forței de Muncă și poate solicita beneficii, care sunt acordate oricărui șomer.

Pentru a folosi exact această formulare la concediere, de obicei se evidențiază separat necesitatea de a furniza toate documentele justificative pentru copil. Dar practica arată că, de obicei, organizația are deja totul documentele necesare, deci nu este nevoie să le furnizați din nou (copiile sunt deja în dosarul dvs. personal).

De obicei, un certificat de naștere este suficient. Dacă o femeie se bucură de un statut special suplimentar, atunci ea trebuie să prezinte un Certificat de divorț și alte documente care să ofere beneficii speciale suplimentare unor astfel de categorii de angajați.

Dacă un bărbat crește singur un copil, atunci trebuie să furnizeze pachetul necesar de documente. Atunci ar trebui lista completa prestații și plăți oferite pentru astfel de familii. Dacă un părinte crește singur un copil, el poate folosi totul beneficiile oferite independent (nu jumătatea pe care o primește dacă există un al doilea părinte).

Exemplu de aplicație

Când scrieți o aplicație, nu este nevoie să respectați nicio structură specială foarte clară. Legea permite scrierea gratuită a unor astfel de documente. Cel mai important lucru este o indicație clară a tuturor conditii esentiale trebuie să înregistreze cererea ca document oficial.

Puteți duce mai întâi un eșantion la departamentul de personal, astfel încât să cunoașteți forma de scriere acceptată.

De exemplu, poate că managerul nu va avea nevoie de 2 săptămâni de muncă, atunci va fi posibilă indicarea unei alte date pentru încetarea raportului de muncă.

De asemenea, este important să țineți cont de punctele obligatorii pe care documentul trebuie să le conțină:

• cui și cui i se adresează cererea (indicați numele complet, funcția);
• data compilarii. semnătură;
• data încetării activității;
• cerere de concediere în temeiul art. 77 (paragraful 3).

În acest caz, formularea ar trebui să fie de obicei exact așa, dar legislația nu impune specificarea unui articol clar din legislația muncii. O astfel de clauză este pur și simplu un detaliu suplimentar al motivelor, mai degrabă decât o modificare a motivelor și reglementare legislativă. Angajatul poate cere exact această formulare în contractul de muncă, prin urmare, se face exact aceeași înscriere în cerere. Dacă vrei, poți și tu aplicație suplimentară- indicați documentele anexate.

Acest lucru se poate face în două moduri:

1. În cerere, indicați între paranteze că este atașat un certificat de naștere.
2. În partea de jos a aplicației, selectați separat elementul „Documente atașate” și enumerați-le. Acest formular este mai convenabil dacă există mai multe documente justificative.

O astfel de clarificare este obligatorie dacă o anumită listă de documente este depusă tocmai la momentul întocmirii cererii (nu sunt disponibile în departamentul de personal).

Scrisoarea de demisie poate fi scrisă manual sau tastată pe computer.

Înregistrare în travaliu

Într-o astfel de procedură de concediere, se face o înregistrare în evidența muncii în mod standard. Motivele de concediere sunt determinate de clauza 3 al art. 77 Codul Muncii al Federației Ruse. Se precizează că angajata decide să renunțe pentru că trebuie să aibă grijă de copilul ei sub 14 ani.

În alte cazuri, o înregistrare s-ar face în modul standard care indică art. 80 TK (grijire după bunul plac).

Deși motivele de concediere nu prevăd beneficii speciale, se recomandă indicarea acestei clauze în contractul de muncă.

Conform multor reguli corporative, angajatorul acordă o atenție deosebită motivelor pentru care angajatul își părăsește locul de muncă anterior. Dacă este indicat un motiv cu adevărat serios, atunci o astfel de înregistrare va indica seriozitatea angajatului și nu o demisie nejustificată de la muncă.

De asemenea, este posibilă concedierea unui angajat la cererea angajatorului. Atunci când o încălcare cu adevărat gravă este săvârșită de către un angajat și concedierea are loc pe baza normei de drept relevante, atunci această formulare este indicată în contractul de muncă.

Se recomanda intotdeauna sa se verifice redactarea inscrierii facute in raportul de munca. Deși referirea la normă nu poartă nicio semnificație suplimentară specială, salariatul poate insista asupra ei și, dacă angajatorul refuză, poate solicita cu acte instanței de judecată modificarea înscrierii.

Probleme controversate

Principala contradicție a acestui articol acum este lipsa absolută a beneficiilor prevăzute de acesta. Anterior, la concedierea în baza acestei reguli, pentru lucrători erau prevăzute multe standarde sociale și compensații. Femeia a primit nu numai beneficii ca toate celelalte categorii de șomeri, dar a putut conta și pe acumularea experienței în asigurări. Astfel de femei au primit experiență de muncă în mod standard (nu preferenţial, sau experienţa în specialitatea lor a fost generală). De asemenea, astfel de categorii de persoane nu au fost supuse unor cerinţe speciale în ceea ce priveşte pregătirea sau găsirea unui loc de muncă - au primit neapărat beneficii fără cerinţa de a-şi căuta de lucru.

Nu sunt furnizate astfel de standarde. De fapt, o astfel de formulare există în continuare, astfel de înregistrări pot fi incluse în evidențele de muncă și apar în comenzi, dar beneficii suplimentare Nu mai dau nimic angajatilor.

Nici măcar beneficii precum concedierea în ziua cererii nu sunt oferite. Când este concediată cu o astfel de formulă, o femeie se angajează să lucreze timp de 2 săptămâni în mod standard. Atunci când există motive suplimentare de concediere în ziua redactării cererii, atunci acest motiv trebuie indicat în ordinul de muncă. O excepție este acordul părților, când angajatorul poate să nu solicite munca timp de 2 săptămâni. Apoi, din nou, va fi necesar să subliniem că contractul a fost reziliat prin acordul părților, nu din cauza prezenței unui copil minor.

După concediere, lucrătorii au dreptul de a primi prestații (dimensiune standard ca pentru toți ceilalți șomeri), de a fi supuși unei recalificări și de a primi o listă a posturilor vacante de la Serviciul de ocupare a forței de muncă. În caz contrar, beneficii și garanții suplimentare nu vor fi oferite cu o astfel de formulare. Adică, deși s-a reținut o normă similară în Codul Muncii, aceasta nu poartă nicio specialitate încărcătură semanticăși, prin urmare, este practic lipsită de sens. Excepție face concedierea mamelor cu copii sau a celor cu un copil cu handicap.

Norma poate fi considerată într-un plan ușor diferit. Formularea nu oferă nicio garanție pentru concediere la inițiativa salariatului. Dar dacă inițiatorul este angajatorul, atunci prezența unui copil mic oferă motive semnificative pentru protejarea drepturilor. De exemplu, o mamă singură sau o mamă care este singura persoană care lucrează din familie este protejată de astfel de concedieri.

Când drepturile unei femei sunt încălcate, ea poate merge în instanță pentru a le apăra. Ea poate fi reintegrată în funcția ei și poate primi compensații financiare pentru tot timpul în care a fost forțată să lipsească de la serviciu.

Concedierea mamei unui copil cu handicap

Concedierea unei persoane care crește un copil cu dizabilități merită o atenție specială. Concedierea la inițiativa angajatorului este posibilă dacă există încălcări grave și semnificative. Chiar dacă mama nu crește singură copilul, este foarte problematic să o concediezi. Când reduce, ea folosește garanții sociale Prin urmare, astfel de angajați pot fi disponibilizați în ultimă instanță (sau în timpul lichidării întreprinderii).

Concedierea unor astfel de femei este posibilă numai la inițiativa angajatului, prin acord.

De obicei, toate documentele justificative sunt disponibile în dosarul personal al acestor angajați și, prin urmare, nu este nevoie să le furnizați imediat înainte de concediere.

Atunci când astfel de lucrători sunt disponibilizați, aceștia nu sunt obligați să lucreze încă 2 săptămâni. Un angajat poate demisiona chiar în ziua depunerii cererii.

Astfel de categorii de populație au dreptul la deducere fiscală 3000 de ruble. Dacă părintele crește singur copilul, atunci deducerea se dublează pentru el. Dar dincolo de aceasta, nu sunt oferite subvenții sau beneficii suplimentare. Adică, părinții primesc pensia de copil, dar ei înșiși nu primesc nicio prestație suplimentară.

La concediere, astfel de categorii de populație au dreptul să primească prestații suplimentare - 60% din salariul minim. Prin urmare, este important să se acorde atenție formulării motivelor de concediere. Angajatorul face o înscriere în carnetul de muncă în modul standard, prevăzând că salariatul și-a exprimat dorința de a părăsi locul de muncă din proprie inițiativă. De asemenea, va fi necesar să facem o rezervare că motivul principal pentru aceasta a fost nevoia de a îngriji un copil cu dizabilități.

Astfel de categorii de populație se bucură de o gamă largă de beneficii (călătorii, plăți utilitati), protecție împotriva concedierii la cererea angajatorului. Dacă este necesar, angajatorul preferă să ajungă la o înțelegere cu salariatul, formalizând concedierea prin acordul părților.

Ambii părinți au dreptul de a demisiona pe baza acestei formulări. Legea prevede o anumită listă de prestații special pentru familiile care cresc un copil cu handicap. În plus, părinții au dreptul de a împărți în mare parte beneficiile la propria discreție (de exemplu, 4 zile libere suplimentare pe lună).

Legea prevede obligația angajatului de a informa despre aceste caracteristici ale statutului său. De exemplu, dacă se dezvăluie că un angajat este el însuși cu handicap sau crește un astfel de copil, dar l-a ascuns, răspunderea este prevăzută pentru aceasta. În caz contrar, angajatorul care nu a oferit un pachet obligatoriu de beneficii unui astfel de angajat va fi obligat să răspundă. Prin urmare, ei sunt nevoiți să dovedească faptul că angajatul și-a ascuns în mod arbitrar statutul special.

Situații speciale

Uneori, unele mame decid din greșeală să renunțe atunci când au un copil mic cu anumite boli. De exemplu, un copil de 3 ani este bolnav și nu poate fi trimis la el grădiniţă. Dacă acest lucru se întâmplă din motive medicale, atunci mama are dreptul să continue concediul de maternitate. Această procedură este destul de problematic, dar merită. În acest caz, principalul avantaj este că mama va continua să acumuleze vechime pentru tot timpul. Pentru a profita de această oportunitate, copilul trebuie să fie supus unei examinări detaliate. Legea prevede dreptul de a fi în concediu de maternitate până la vârsta de 14 ani. Astfel de situații, desigur, sunt foarte rare și de obicei sunt posibile numai dacă copilul este cu dizabilități. În acest caz, trebuie să luați un special raport medical că trebuie prelungit concediul de maternitate. În toți acești ani, angajata își păstrează locul de muncă, primește vechime și este plătită plățile prevăzute. Prin urmare, nu trebuie să renunțați. În acest caz, cele mai frecvente cazuri sunt prelungirea concediului de maternitate la 6 ani. Este mult mai ușor să folosiți acest drept, deoarece acest lucru nu necesită patologii prea grave ale copilului și obținerea unui astfel de certificat de la un medic nu este prea dificilă.

Dacă vorbim despre concedierea mamei unui copil sub 3 ani, atunci o astfel de formulare nu are niciun sens, deoarece o femeie poate fi tot timpul în concediu de maternitate și poate primi experiență acumulată pentru toată această perioadă. Dacă angajatul pur și simplu a decis să-și schimbe locul de muncă, atunci este mai ușor să renunțe reguli generale. Pentru a face acest lucru, angajata scrie o declarație din proprie voință. Nu va trebui să lucreze în afara serviciului, deoarece este în concediu de maternitate și poate fi cu ușurință acasă în această perioadă. Cel mai important este să întocmiți o cerere în prealabil, ținând cont de timpul pe care va trebui să îl așteptați până la eliberarea documentelor.

Concluzie

Deci, în general, formularea specifică a motivului concedierii ca fiind nevoia de îngrijire a unui copil sub 14 ani nu oferă mamei nicio prestație specială. Ea poate beneficia de orice garanții sociale oferite pentru alți șomeri, dar nu există plăți sau beneficii suplimentare pentru ea. O excepție este situația în care un copil cu dizabilități necesită îngrijire. În alte cazuri, subvențiile și plățile sunt oferite pentru astfel de femei în mod general. Dar totuși, mulți încă preferă să folosească acest format. Deoarece acest lucru nu este interzis de legea federală, angajatorul trebuie să cunoască documentația corectă în astfel de situații pentru a evita probleme controversate. Acesta este încă un drept al angajatului și, dacă este încălcat, angajatorul poate consecințe negativeîncălcări și amenzi administrative.

Videoclip pe acest subiect - https://www.youtube.com/watch?v=GC748hBYzl0

Creșterea copiilor, mai ales atunci când sunt minori, nu este o sarcină ușoară. Părinții au o mare responsabilitate pentru ei. Prin urmare, dacă ambii părinți lucrează, de multe ori devine necesar să concediați unul dintre ei pentru a crește îndeaproape copilul până la împlinirea vârstei de 14 ani. Ca urmare, venitul familiei scade și va apărea izolarea socială a părintelui care renunță. Prin urmare, este important pentru el să știe dacă are dreptul la orice preferințe la concediere legate de nevoia de a îngriji un copil. Acest articol va discuta toate nuanțele procesului pentru o astfel de concediere. Vom stabili, de asemenea, dacă există beneficii pentru concediere din acest motiv justificat.

Temeiul legislativ al raporturilor de muncă la concediere

Relații în sferă activitatea munciiîntre un angajator și un angajat sunt reglementate de Codul Muncii al Federației Ruse. Procedura de reziliere raporturi contractuale cu angajatorul din inițiativa personală a salariatului este stabilit la articolul 80 din prezentul document. De asemenea, reflectă o abordare specială a procesului de concediere a anumitor categorii de lucrători, a căror listă este anunțată în articol. Lista acestor lucrători include, printre altele, cetățeni care îngrijesc persoanele cu dizabilități și copiii mici. Acest lucru este valabil și pentru concedierea din cauza necesității de a îngriji un copil sub 14 ani.

• capacitatea de a lucra part-time sau part-time;
• perspectiva de a lua o scurtă vacanță fără plată;
• inadmisibilitatea concedierii unui salariat inițiată de însuși angajator, cu excepția cazurilor în afara controlului acestuia, de exemplu, la închiderea unei întreprinderi;
• relaxarea condițiilor procedurii de concediere pentru astfel de lucrători și respectarea strictă a cerințelor procesuale din Codul muncii în ceea ce privește protecția acestora.

Impactul concedierii pentru îngrijirea unui copil sub 14 ani asupra vechimii în muncă

La plecarea în îngrijire copil minor sub 14 ani, experiență de muncă este întreruptă, spre deosebire de o femeie care merge în concediu de maternitate de până la 3 ani, când nu există nicio întrerupere a vechimii în muncă. Acestea sunt două motive diferite pentru întrerupere.

Încetarea raportului de muncă în primul caz implică concedierea însăși a angajatei la cererea ei, iar în al doilea caz își ia concediu, deși durează mult, este totuși doar concediu. Prin urmare, legătura cu angajatorul nu este întreruptă, iar experiența de muncă continuă.

O întrerupere a vechimii la concediere pentru îngrijirea unui copil minor nu a fost întotdeauna efectuată. Anterior, până în 2007, pentru un motiv întemeiat legat de creșterea copilului, vechimea în muncă a fost prelungită.

Important! Acum formularea „experiență continuă” a devenit învechită. În schimb, a fost introdus conceptul de experiență în asigurări, care include totalitatea muncii oficiale pentru toți angajatorii cu care cetățeanul avea relații. Prin urmare, doar perioadele de timp în care salariatul a plătit contribuții de asigurare sunt incluse în vechimea în muncă pentru calcularea pensiei.

Valoarea totală a angajărilor de pensie este afectată și de vechimea totală în muncă, care include perioade clasificate oficial drept perioadă de asigurare, dar contribuțiile la Fondul de pensii nu sunt plătite în acest timp. Prin urmare, ele nu afectează în niciun fel cuantumul pensiei de asigurare. Acest lucru se aplică perioadei de plată a prestațiilor sociale de către centrul de ocupare a forței de muncă după înregistrare în legătură cu căutarea unui nou loc de muncă.

La sfârșitul perioadei de căutare a unui loc de muncă și radiere a centrului central de protecție a muncii, cetățeanului i se eliberează o adeverință cu privire la perioada inclusă în vechimea în muncă.

Deși motivul concedierii este considerat a fi un motiv valid, din punct de vedere legal este încă considerat o „concediere voluntară”. Dar, la pregătirea documentelor: scrisoarea de demisie în sine, ordinul și înscrierea în cartea de muncă, anterior li sa cerut să indice, pe lângă fraza principală „la cererea lor”, motivul unei astfel de acțiuni. Acest lucru a oferit anumite beneficii sociale în viitor. La urma urmei, o astfel de formulare în cartea de muncă a influențat condițiile plăților sociale și dimensiunea acestora în cazul în care un cetățean a fost înregistrat la Oficiul Central al Muncii.

O astfel de evidență nu împiedică angajarea ulterioară înainte ca copilul să împlinească 14 ani. Un părinte care renunță va fi considerat șomer în general, astfel încât să se poată înregistra oficial la Centrul Central de Ocupare și să primească beneficii și beneficii sociale acordate șomerilor în timpul căutării unui loc de muncă, precum și să primească educație suplimentară folosind fondurile alocate de stat. .

Comentariu de expert

Kamensky Yuri

Pune o întrebare unui expert

Nu sunt oferite beneficii speciale pentru cetățenii care renunță cu această formulare. Prin urmare, condiția includerii în acte a motivelor concedierii voluntare, ca urmare a necesității îngrijirii unui copil sub 14 ani, nu este actuală astăzi. Deși angajații centrului îndeplinesc în continuare nevoile cetățenilor care renunță cu această formulare, în primul rând, plătindu-le beneficii.

La concediere, angajatei nu i se interzice să scrie motivul plecării în cererea sa, dar acesta nu are sens legal. Este important doar atunci când se justifică conducerii concedierea urgentă și eliberarea din serviciu. Pentru a face acest lucru, va trebui să atașați documente care confirmă valabilitatea concedierii din cauza circumstanțelor. Acestea pot include, de exemplu, certificate medicale care confirmă boala temporară a copilului, absența celui de-al doilea soț care a fost trimis într-o călătorie de afaceri lungă (se oferă o copie certificat de călătorie) și alte documente. Trebuie prezentată și o fotocopie a certificatului de copil sau copii, dacă sunt mai mulți dintre ei.

Etapele concedierii

În conformitate cu procedura stabilită, un părinte care decide să demisioneze pentru a-și îngriji copilul trebuie să parcurgă din proprie inițiativă toate etapele procedurii de concediere:

1. În primul rând, părintele, cel mai adesea mama, scrie o scrisoare de demisie și indică motivul pentru care trebuie să renunțe. Ea trebuie să o depună cu 2 săptămâni înainte de data planificată pentru concediere. Angajatorul are nevoie de această perioadă pentru a găsi un angajat care să o înlocuiască.
2. Cererea pregătită este convenită cu managerul și se precizează ziua concedierii. Nu există nicio declarație în Codul Muncii al Federației Ruse conform căreia concedierea dacă este necesară îngrijirea copilului dă dreptul de a anula munca, dar în circumstanțe de urgență aceasta poate fi anulată. Prin urmare, dacă o situație familială impune concedierea urgentă, atunci, de comun acord cu managerul, perioada de două săptămâni de lucru prevăzută de lege are dreptul de a fi anulată. Dacă nu puteți ajunge la o înțelegere cu conducerea, puteți, după ce v-ați anunțat intenția de a demisiona, să vă înregistrați concediu medical sau luați o vacanță de două săptămâni.
3. O declarație cu rezoluția managerului la data concedierii este transmisă departamentului de personal al întreprinderii, unde este emis un ordin de concediere și. Ordinul trebuie prezentat însuși solicitantului sub semnătura sa personală.
4. În ziua concedierii se eliberează personal registrul de evidență salariatului concediat și se face decontarea financiară integrală a acestuia.

Plăți cu drepturi

Plata indemnizației de concediere la concediere din proprie inițiativă nu este prevăzută de lege. Prin urmare, părintelui i se vor plăti doar sumele cerute:

• statul de plată final;
• compensare pentru perioadele de concediu neutilizate.

Dacă are dreptul la bonusuri sau plăți materiale suplimentare, acumulate după concedierea angajatului, acestea trebuie plătite ulterior, deoarece încetarea lucrului nu este motivul anulării acestora.

Concedierea pentru îngrijirea unui copil sub 14 ani este inițiativa angajatului. Cum, care părinte poate demisiona din acest motiv, există privilegii - acest articol este despre asta.

Codul Muncii al Federației Ruse nu conține tocmai un astfel de motiv pentru ruperea relațiilor cu angajatorul. Cu toate acestea, a fost stabilită baza pentru acest tip de încetare a unui contract de muncă Artă. 80 Codul Muncii al Federației Ruse, care permite angajatului să înceteze munca la cererea sa.

Procedura de înregistrare pe această bază este standard:

• angajatul redactează o declarație din proprie voință, informând angajatorul cu 2 săptămâni înainte de data planificată a concedierii. Cu toate acestea, în cazul în care persoana care demisionează din cauza circumstanțelor actuale nu poate continua să își îndeplinească atribuțiile de serviciu, aceasta poate înceta activitatea înainte de expirarea perioadei de două săptămâni. Pentru a pleca fără două săptămâni de muncă, ai nevoie de un motiv întemeiat, acesta ar putea fi: din cauza imposibilității de a lăsa copiii sub 14 ani singuri nesupravegheați, din cauza deteriorării stării de sănătate a unei fiice sau a fiului, din cauza necesitatea îngrijirii unui copil cu dizabilități etc. La cererea angajatorului, poate fi necesar să se certifice că părintele trebuie să aibă grijă de copii. Acest lucru se poate face cu un certificat de la locul de muncă al celuilalt părinte care să ateste că acesta lucrează acolo cu normă întreagă;
• angajatorul ia o decizie asupra cererii de a continua îndeplinirea sarcinilor de serviciu timp de două săptămâni sau de a înceta aceste atribuții la data înscrisă de angajat în cerere;
• în ziua în care angajatul încetează să lucreze, se fac decontări cu acesta (plata părții rămase din salariu, concediu neutilizat, asistență financiară, alte plăți conform contractului colectiv);
• în ultima zi de muncă se face o înscriere corespunzătoare în carnetul de muncă. Continuitatea experienței nu este menținută în prezent în îngrijirea copiilor. Prin urmare, ei fac o înregistrare standard - la cererea lor. Dar, la cererea angajatului, este posibil să se facă înscrierea recomandată în clauza 5.6 din Rezoluția Ministerului Muncii din Rusia din 10 octombrie 2003 nr. 69: „Concedat la cererea sa din cauza nevoii de îngrijire. pentru un copil sub 14 ani, clauza 3. 1 Artă. 77 Codul Muncii al Federației Ruse»;
• Departamentul de contabilitate al organizației este obligat să elibereze certificate de câștig pentru cei 2 ani anteriori concedierii și pentru 3 luni. Certificatele sunt necesare pentru a calcula anumite plăți pentru angajarea ulterioară sau pentru a se depune la Centrul de ocupare.

Concedierea pentru îngrijirea copiilor sub 14 ani poate fi formulată atât de mamă, cât și de tată, sau de un părinte singur. În prezent, Codul Muncii al Federației Ruse nu oferă privilegii sau beneficii părinților care au ales să-și părăsească locul de muncă pentru a avea grijă de un copil. Singurul lucru pe care te poți baza sunt plățile oferite contract colectiv, asistență financiară de la angajator.

Demiterea pentru îngrijirea unui copil cu dizabilități nu este, de asemenea, diferită de ordine generală la cererea lor și nu implică niciun beneficiu sau compensație în cadrul Codului Muncii al Federației Ruse.