Găsirea unui angajat în orele de lucru deplasarea și ignorarea îndatoririlor oficiale determină angajatorul să fie pe drept indignat și dorința de a aplica salariatului fără scrupule penalități, până la ruperea raportului de muncă inclusiv. Dar înainte de a sări, este indicat să înțelegeți specificul procedurii prevăzute de legislația muncii.
Pentru a utiliza în mod competent drepturile prevăzute de Codul Muncii, angajatorul trebuie să înțeleagă definițiile date de lege. În special, dacă doriți să efectuați procedura de concediere din cauza unei încălcări unice de către un angajat a îndatoririlor sale, trebuie să înțelegeți termenii „absentism”, „ locul de munca" și "un motiv bun".
Ce este considerat absentism?
Pentru a exista o bază pentru încetarea raportului de muncă în conformitate cu paragrafele. „a” clauza 6, partea 1, art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, angajatorul trebuie să înregistreze una dintre următoarele acțiuni din partea angajatului săvârșită fără un motiv întemeiat:
- absenteism și absență pe întreaga tură de lucru;
- a fi plecat de la serviciu mai mult de patru ore la rând;
- încetarea activității până la finalizarea procedurii de concediere (înainte de expirarea unei perioade de două săptămâni de la scrierea cererii de după voie; înainte de data de încheiere contract pe durată determinată etc.);
- concediu fără a conveni cu angajatorul asupra zilelor de concediu necesare.
Important!În cazul în care angajatorului i s-a respins de către angajator o solicitare de a acorda zile libere legale, al căror timp nu poate fi atribuit la latitudinea angajatorului (de exemplu, o zi de odihnă pentru un donator după donarea de sânge), atunci absenteismul la o astfel de ziua nu poate fi considerată absenteism.
Ce este considerat un loc de muncă?
Una dintre acțiunile angajatului pentru care poate primi o penalizare este absența îndelungată de la locul de muncă. Trebuie înțeles că termenii „loc de muncă” și „loc de muncă” au semnificații diferite.
Locul de lucru– acesta este numele organizației cu care angajatul are acorduri relaţiile de muncă. Adresa angajatorului este cuprinsă în text contract de munca negreşit.
Locul de muncă- acesta este teritoriul direct legat de îndeplinirea de către angajat a sarcinilor sale de serviciu. Locul unde trebuie să ajungă un angajat pentru a-și presta munca trebuie să se limiteze la un anumit birou, birou, depozit, atelier etc.
Deci, dacă într-un contract de muncă cu un angajat angajatorul specifică în detaliu teritoriul locului de muncă, atunci absența de patru ore a angajatului din acest loc poate fi considerată absenteism. Dar dacă numai locul de muncă este indicat ca loc de muncă, atunci temeiul unei penalități poate fi doar absența unui angajat pentru întreaga zi sau tură.
Motivul absenței: valabil sau nu
Când angajații știu dinainte că circumstanțele îi vor obliga să lipsească de la serviciu, cel mai adesea ei coordonează această problemă cu angajatorul, iar apoi furnizează documente justificative - citații, certificate de la diverse instituții etc. Cu toate acestea, atunci când un angajat trebuie să își justifice absența îndelungată după fapt, prin redactarea unei note explicative, întrebarea dacă motivul lipsei de la muncă a fost valabil rămâne în fiecare caz specific la aprecierea angajatorului.
În ciuda faptului că Codul Muncii nu prevede o formulare exactă a „respectabilității” motivelor sau o listă specifică de evenimente, ținând cont de bunul simț și de cele disponibile astăzi hotărâri judecătorești Puteți oferi unui angajat o listă aproximativă a situațiilor în care absența de la serviciu nu poate fi considerată absenteism:
- Boală – chiar dacă certificatul de incapacitate de muncă este prevăzut ulterior cu erori;
- Donarea, inclusiv perioada asociată cu donarea de sânge examen medical(Articolul 186 din Codul Muncii al Federației Ruse);
- Întârzierea sau anularea unui zbor de transport public;
- Arestarea administrativă a unui angajat;
- Neplata salariului pentru mai mult de 15 zile - după notificarea în scris a managerului (articolul 142 din Codul Muncii al Federației Ruse);
- Necunoașterea noului program de lucru și plecarea conform vechiului program - dreptul angajatorului de a cere respectarea regimului ia naștere numai după ce angajatul a notificat oficial angajatul împotriva semnării;
- Urgențe și urgențe etc.
Pentru a-și justifica absența de la serviciu, un angajat poate aduce la managerul său concediu medical, certificat de transport sau organizatie medicala, citație etc. Dacă angajatorul consideră motivul valabil, atunci toate documentele justificative vor fi trimise la dosarul personal al angajatului. În caz contrar, nota explicativă a angajatului va deveni unul dintre motivele pentru aplicarea unei sancțiuni administrative.
Stabilim tipul și termenii de colectare
După ce a primit o explicație de la angajat care este considerată un motiv nejustificat pentru lipsa de la muncă, angajatorul are mai multe opțiuni pentru comportamentul suplimentar. În fiecare caz concret, managerul trebuie, în opinia sa Curtea Supremă de Justiție RF, evaluează circumstanțele și aplică o sancțiune proporțională, ținând cont de comportamentul angajatului înainte de situația actuală. Angajatorul poate:
- neplata pentru o zi de lucru lipsită sau o tură de către un angajat;
- face o observație angajatului;
- introduceți o mustrare în dosarul personal al angajatului;
- concediază salariatul în conformitate cu paragrafele. „a” clauza 6, partea 1, art. 81 Codul Muncii al Federației Ruse.
Important! Gradul de pedeapsă pentru o faptă disciplinară este determinat de angajator în mod independent, iar pentru un caz se aplică un singur tip de pedeapsă. Încetarea unui contract de muncă din cauza absenteismului este dreptul, dar nu și obligația angajatorului.
Având în vedere calendarul posibil pentru penalități, managerul trebuie să rețină că poate lua o decizie și poate aplica pedeapsa disciplinară numai în termen de o lună calendaristică din ziua în care a luat cunoștință de absenteism. Mai mult decât atât, cea mai devreme dată pentru concediere este data primirii de la salariat a unei explicații a motivelor constatate a fi lipsite de respect.
Dacă nu există o notă explicativă din partea angajatului, atunci concedierea poate fi emisă numai dacă există documente care confirmă că angajatul a primit o solicitare de a furniza motivele lipsei de muncă (de exemplu, despre trimiterea cererii prin poștă).
Concedierea pentru absenteism: instrucțiuni pas cu pas
Pentru ca, în baza rezultatelor unei inspecții, inclusiv a uneia efectuate în baza plângerii unui salariat, angajatorul să nu fie obligat să reintegreze persoana concediată în funcția sa cu plată pe toată perioada de la data concedierii, este important pentru angajatorul nu numai să aibă motive întemeiate și să justifice în mod corect lipsa de respect a motivului absenței salariatului de la serviciu, ci și să urmărească corect algoritmul de încetare a contractului de muncă:
PASUL 1 - Solicitare din partea angajatului explicatie scrisa motivele absenței.
Când un angajat nu se prezintă la serviciu, primul lucru pe care trebuie să-l faci este să-l contactezi și să afli ce s-a întâmplat cu el. Este foarte posibil ca el să explice imediat motivul lipsei de la serviciu la telefon și să promită că va aduce documente justificative a doua zi. Atunci când absența de la locul de muncă este un caz excepțional, iar concedierea acestui salariat din cauza unei abateri nu este planificată, angajatorul îl poate crede pe salariat pe cuvânt și să nu continue procedura ulterioară de înregistrare a absenteismului.
Cu toate acestea, atunci când există suspiciunea că o încălcare disciplinară poate duce la concediere, angajatorul trebuie să solicite o explicație scrisă de la angajat pentru absența de la locul de muncă (articolul 193 din Codul Muncii al Federației Ruse). Pentru ca ulterior angajatorul să nu poată fi acuzat că nu a dat salariatului posibilitatea de a comunica motivele neprezentării sale, este mai bine să se facă și sesizarea necesității de a oferi explicații în scris și să-l familiarizeze cu angajatul împotriva semnăturii. În cazul în care salariatul refuză să semneze avizul, trebuie întocmit un proces-verbal cu depozițiile a trei martori care au fost prezenți atunci când angajatul a fost familiarizat cu cerința.
Dacă salariatul nu se face cunoscut perioadă lungă de timp, atunci este mai bine să trimiteți o solicitare de a oferi explicații la adresa de înregistrare a angajatului prin poștă sub forma unei scrisori recomandate cu o listă de atașamente și o chitanță.
După primirea unei notificări privind necesitatea explicării motivelor absenteismului, salariatului i se acordă un termen de două zile lucrătoare pentru a răspunde. În cazul în care în acest timp conducătorul organizației angajatoare nu primește o notă explicativă emisă pe numele său în care să se indice motivele lipsei de la serviciu și documente justificative, angajatorul întocmește actul de neacordare a explicațiilor în termenul prevăzut de lege. Prin indicarea în document a modului și a termenului de solicitare a explicațiilor, precum și, în cazul în care este notificată prin poștă, prin anexarea unui inventar poștal și a unui document care confirmă predarea cererii, angajatorul primește dreptul de a concedia salariatul pentru absenteism și fără scrisul acestuia. explicaţie.
Important! Dacă nu există dovezi faptice că angajatul a primit o cerere de explicație, atunci este ilegală inițierea procedurii de concediere.
PASUL 2 - Primiți un raport privind absenteismul de la supervizorul imediat al angajatului.
Dacă organizația este mică, atunci acest punct poate fi omis. Cu toate acestea, dacă masa de personal Există multe departamente și divizii, atunci cel mai probabil șeful companiei va primi informații despre absenteismul angajatului de la superiorii săi imediati și este mai bine să oficializați și un astfel de mesaj în scris într-un memorandum liber.
PASUL 3 - Întocmește un raport de absență de la muncă.
Legea nu prevede o formă unificată de document care să consemneze faptul că un angajat este absent de la locul de muncă. De regulă, acest moment este documentat printr-un act, care reflectă în mod necesar:
- Numele complet și funcția angajatului;
- data și ora exactă a perioadei de absență (dacă este cazul) sistem electronic permise - cu imprimate atașate cu note despre mișcările angajatului);
- momentul întocmirii documentului de absență;
- semnăturile tuturor membrilor comisiei care consemnează absenteismul și formată din cel puțin trei lucrători martori.
În ciuda faptului că concedierea pentru absenteism este posibilă cu o singură încălcare disciplina muncii, în cazul unui litigiu juridic, mai multe acte privind absenteismul salariatului vor deveni o justificare mai puternică a deciziei angajatorului.
PASUL 4 - Înregistrați absența angajatului pe foaia de pontaj.
Uită-te la cartea de muncă despre concediere pentru absenteism
PASUL 7 - Efectuați toate plățile necesare la concediere.
Concomitent cu emiterea ordonanței de concediere se întocmește o notă de calcul care să țină cont de toate sumele datorate salariatului - salariu pentru timpul lucrat și indemnizație pentru concediu neefectuat. În cazul în care părțile au dispute cu privire la suma datorată pentru plată, angajatorul trebuie să plătească partea care nu este contestată de el (Partea 2 a articolului 140 din Codul Muncii al Federației Ruse). Plățile se efectuează în ziua concedierii oficiale sau nu mai târziu de a doua zi după ce persoana concediată a contactat fost angajator cu o cerere de plată.
Deci, procedura de concediere pentru absenteism se desfășoară conform reguli generale pentru a rezilia un contract de muncă (articolul 84.1 din Codul Muncii al Federației Ruse), inclusiv, dacă este necesar, nu uitați să anunțați biroul militar de înregistrare și înrolare sau executorul judecătoresc despre concedierea debitorului.
Totuși, la inițierea rezilierii unui contract de muncă pentru încălcarea gravă a atribuțiilor de serviciu, este necesar, în plus, să se ghideze și după caracteristicile prevăzute pentru procesul de aplicare a sancțiunilor pentru abatere disciplinară (articolele 192, 193 din Codul Muncii). Codul Federației Ruse).
Un contract de muncă conține principalele responsabilități și drepturi ale unui angajat în întreprindere. Le descrie mai detaliat Descrierea postului. O persoană este prezentată la aceasta la angajare sub semnătura sa. El trebuie să cunoască toate criteriile de evaluare a propriei lucrări și să-și îndeplinească atribuțiile. Pentru a evita neînțelegerile cu conducerea în ceea ce privește îndeplinirea cerințelor, lucrătorul se bazează pe instrucțiuni până când le aduce la punctul de automatizare. Pe langa instructiunile de executare, instructiunile si contractul contin actiuni pentru care se va inceta raportul de munca cu salariatul. Procedura de concediere pentru absenteism este descrisă în lege. Orice încălcare a disciplinei muncii și nerespectarea normelor de siguranță vor constitui motiv de încetare a contractului cu lucrătorul.
Cazuri de concediere și neconcediere pentru absenteism
Acordul dintre angajator și subordonat prevede că absența de la serviciu fără un motiv întemeiat se pedepsește cu concediere. Dacă un angajat pleacă în concediu fără permisiune sau folosește zile compensatorii, angajatorul clasifică astfel de arbitrar drept absenteism. Precum și părăsirea locului de muncă fără motiv sau avertisment (atât cu contract de muncă pe durată determinată, cât și pe durată nedeterminată).
Absenteismul este absența de la serviciu toată ziua fără un motiv întemeiat sau mai mult de 4 ore pe parcursul zilei.
Absenteismul sau absenteismul este o abatere disciplinară. Angajatul care comite o astfel de acțiune este răspunzător. La urma urmei, nu și-a îndeplinit obligațiile de muncă. Concedierea pentru o astfel de infracțiune este unul dintre tipurile de acțiuni disciplinare.
Absentajul poate fi de două tipuri
Lipsa unei zile dintr-un motiv întemeiat nu este considerată absenteism. Acestea includ:
- accident de circulație și ambuteiaj;
- îngrijirea unei rude bolnave;
- vizita la medic;
- accident de utilitate;
- citarea la o ședință de judecată;
- întârzierea dintr-o călătorie de afaceri sau vacanță din cauza vremii nefavorabile.
O condiție prealabilă: pentru a se asigura că o astfel de absență nu este considerată absenteism, aceasta trebuie documentată. Desigur, dacă se poate. De exemplu, nu este posibilă documentarea unui blocaj de trafic. Prin urmare, subordonatul trebuie să avertizeze în mod independent conducerea de ce nu s-a prezentat la timp la serviciu.
Serviciile de locuințe și comunale pot emite un certificat despre accident; Medicul va elibera un certificat sau o rețetă și va deschide un certificat de concediu medical. Astfel, lucrătorul va putea confirma motivul forțat al absenței de la locul de muncă la ora stabilită, iar absența de la locul de muncă nu va fi luată în considerare.
Când este imposibil să concediezi un subordonat pentru absenteism.
- Salariatul a lipsit de la serviciu mai puțin de 4 ore consecutive. Și tot cu prezența lui la serviciu 4 ore pe zi, dar cu pauze.
- In contractul de munca nu se specifica un loc de munca sau birou, iar prezenta intr-un alt spatiu de birou a durat 4 ore.
- Contractul nu prevede durata zilei de lucru.
- Refuzul de a merge la muncă se datorează neplatei salariului.
După confirmarea oficială a motivului absenței subordonatului de la serviciu, acuzația de absenteism este renunțată. Desigur, dacă există motive întemeiate pentru asta. Atunci când subordonatul nu are un motiv și nicio confirmare a acestuia, angajatorul are dreptul de a înceta contractul de muncă.
Procedura de înregistrare a absenteismului
Atunci când se descoperă că un subordonat lipsește de la serviciu, conducerea organizației trebuie să urmeze procedura de concediere. În primul rând, trebuie înregistrată absența lucrătorului. Faptul de absență se consemnează în foaia de timp de lucru. Specialistul HR întocmește un act de absență de la serviciu. Înregistrează documentul în documentatie interna companiilor. Anexează la acesta rapoarte ale colegilor care au descoperit și confirmat că angajatul nu se afla la locul de muncă. Angajatul departamentului HR trebuie să se asigure că angajatul nu aparține categoriei de lucrători care nu pot fi concediați la inițiativa organizației. De exemplu, astfel de angajați ar fi: o femeie însărcinată, un lucrător minor, un angajat în vacanță sau cu handicap temporar.
O organizație poate aplica o sancțiune disciplinară dacă a trecut mai puțin de o lună de la depistarea acesteia, fără a ține cont de perioadele de concediu și concediu medical, precum și de calendarul procesului penal. Este imposibil să se efectueze recuperarea la șase luni după descoperirea absenteismului.
Următoarea acțiune a angajatorului este să notifice angajatul în scris explicând motivul absenței de la serviciu. Documentul se întocmește în două exemplare, unul este dat subordonatului, al doilea rămâne în departamentul de personal.
După primirea sesizării, subordonatul are la dispoziție două zile lucrătoare pentru a ridica documentele justificative și a le prezenta angajatorului. Dacă există un motiv întemeiat pentru absenteism, pedeapsa va fi o mustrare.
Dacă nu există o explicație, departamentul HR întocmește un act corespunzător. Documentul descrie toate circumstanțele:
- vinovăția lucrătorului și gravitatea infracțiunii;
- comportament pre-eveniment;
- circumstanțe de încălcare a disciplinei;
- atitudinea subordonatului faţă de îndeplinirea atribuţiilor de serviciu.
După care se emite ordin de suspendare a contractului de muncă cu subordonatul. Angajatul trebuie să citească comanda și să semneze. Dacă acest lucru este imposibil sau lucrătorul refuză să semneze ordinul, întocmește un act sau face o înscriere în ordin. Plata finală se face lucrătorului și se face o înscriere în carnetul de muncă. Ei eliberează o carte și un certificat de venit.
Plăți către un angajat la concediere pentru absenteism
Angajatorul este obligat să facă o decontare definitivă cu subordonatul în ziua încetării contractului pentru neprezentarea la muncă. Plata se face integral si nu este afectata de vina angajatului. Acumularea va fi pentru zilele efectiv lucrate ale lunii de după ultima plată a salariului. Fără a ține cont de ziua absenței de la serviciu. Legea vă permite să nu utilizați bonusuri și alte plăți de stimulare în calculul final pentru absenteism, ci să vă calculați salariul la rata de bază.
Pe lângă salariul datorat, salariatului i se acumulează compensații de concediu de odihnă - numai în cazul în care nu a folosit-o pe următorul și înainte de concediere. Subordonatul și-a petrecut toate zilele de odihnă - nu va exista nicio compensație. Dacă înainte de emiterea ordinului de concediere, angajatul a fost invalidat temporar sau se afla într-o călătorie de afaceri, compania va trebui să le plătească în mod general.
Datorita faptului ca concedierea pentru absenteism este o sanctiune disciplinara, conducerea nu poate aplica simultan mai multe masuri salariatului vinovat. Aceasta înseamnă că este imposibil să mustreți și să concediați o persoană, este imposibil să acordați o amendă și să faceți o concediere.
Prin urmare, dacă o organizație suferă prejudicii din cauza absenteismului unui lucrător, poate fie să impună o amendă, fie să-l concedieze pe infractor. Este interzisă rezilierea contractului și, în același timp, deducerea prejudiciului cauzat din salariu.
Posibilitatea unui muncitor de a contesta absenteismul
Nu în toate cazurile, un subordonat își poate confirma în timp util absența sa nu nerezonabilă de la locul de muncă. După consemnarea absenteismului de către angajator, lucrătorul are la dispoziție 2 zile pentru a prezenta dovezi. Toate documentele colectate Angajatul îl atașează la nota explicativă. În cazul în care motivele expuse explică și confirmă pe deplin acțiunile persoanei și pot fi considerate valide, dar organizația îl concediază în continuare, angajatul are dreptul de a contesta această decizie.
Există trei autorități la care un subordonat poate aplica.
- Comisia pentru protecția muncii în organizație.
- Inspectoratul de Stat al Muncii.
Puteți contesta decizia în comisie înainte de a emite un ordin de concediere pentru absenteism. Hotărârea care a fost deja luată și ordinul care a intrat în vigoare vor fi atacate la inspectorat și la instanță. Motivele pentru introducerea unui proces vor fi nerespectarea procedurii de înregistrare a concedierii și nerecunoașterea motivului absenței de la serviciu.
Cererea către inspectorat și instanță trebuie să conțină o copie a contractului de muncă și certificatul de absență de la muncă, o explicație a lucrătorului și toate documentele care confirmă acest fapt. O notă explicativă poate include mărturii scrise de la martori oculari, certificate și alte probe. Subordonatul trebuie să contacteze aceste autorități în cel mult o lună de la înregistrarea absenteismului. În caz contrar, problema va rămâne fără progres.
Puteți solicita restabilirea termenului limită ratat dacă a existat un motiv întemeiat: spitalizare, boală gravă și alte motive imperioase.
Concedierea pentru absenteism (subparagraful „a”, paragraful 6, partea 1, articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse): o procedură aproximativă pas cu pas
CONCEDERE PENTRU ABSENTA:
EȘANȚĂ DE PROCEDURĂ PAS CU PAS
Conform paragrafelor. "a" clauza 6, partea 1, art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, absenteismul este absența de la locul de muncă fără un motiv întemeiat pe parcursul întregii zile de lucru (în tură), indiferent de durata acesteia, precum și în cazul absenței de la locul de muncă fără un motiv întemeiat pentru mai mult de patru ore la rând în timpul zilei de lucru ( ture). Un contract de muncă poate fi reziliat de către angajator în cazul unei singure încălcări grave a obligațiilor de muncă de către angajat - absenteism.
Concedierea pentru absenteism este o sancțiune disciplinară, prin urmare, la înregistrarea acestei concedieri, trebuie să țineți cont cerințe generale legile referitoare la concedieri și cerințele referitoare la acțiunile disciplinare.
1. Înregistrarea faptului de absență a salariatului de la serviciu.
Documentul principal de înregistrare a timpului de lucru (apariții/neprezentări) este fișa de pontaj.
De asemenea, pentru a confirma în continuare faptul absenței salariatului de la locul de muncă, în practică, se întocmește un act privind absența salariatului de la locul de muncă și se depun rapoarte de către angajații care constată absența unui coleg.
Aceste documente sunt înregistrate în modul stabilit de angajator, de exemplu, în jurnalele de înregistrare/contabil relevante.
2. Se verifică dacă salariatul face parte din categoria lucrătorilor cărora le este interzisă concedierea la inițiativa angajatorului.
Deci, urmând procedura pas cu pas de concediere pentru absenteism, vă rugăm să rețineți - conform art. 261
Codul Muncii al Federației Ruse nu permite rezilierea unui contract de muncă la inițiativa unui angajator cu femei însărcinate, cu excepția cazurilor de lichidare a unei organizații sau de încetare a activităților de către un antreprenor individual.
3. Se verifică termenele stabilite pentru aplicarea sancțiunilor disciplinare.
Dacă angajatul refuză să se familiarizeze cu ordinul de încetare a contractului de muncă, în acest caz este necesar să se întocmească un act (Partea 6 a articolului 193 din Codul Muncii al Federației Ruse). Actul se înregistrează în modul prescris de angajator în jurnalul de înregistrare corespunzător.
9. Formatarea unei note-calcul la incetarea (incetarea) a unui contract de munca cu un salariat (concediere).
10. Plata catre angajat.
La încetarea contractului de muncă, plata tuturor sumelor datorate salariatului de la angajator se face în ziua concedierii salariatului. Dacă angajatul nu a lucrat în ziua concedierii, atunci sumele corespunzătoare trebuie plătite cel târziu în ziua următoare după ce angajatul concediat depune o cerere de plată. În cazul unei dispute cu privire la cuantumul sumelor datorate angajatului la concediere, angajatorul este obligat să plătească suma necontestată de el în termenul specificat în acest articol (articolul 140 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Potrivit art. 127 din Codul Muncii al Federației Ruse la concediere, angajatul este plătit compensare bănească pentru toate vacanțele nefolosite.
11. Realizarea inregistrarii incetarii contractului de munca in carnetul de munca si cardul personal. Angajatul certifică aceste înregistrări cu semnătura sa în modul prescris.
Conform clauzei 12 din „Reguli de păstrare și păstrare a cărților de muncă, realizarea formularelor cartea de muncași furnizarea acestora către angajatori”, aprobat prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 16 aprilie 2003 N 225 „Pe cărțile de muncă”, cu fiecare înscriere făcută în carnetul de muncă despre munca efectuată, transfer la altul loc de muncă permanent iar la concediere, angajatorul este obligat să-și informeze proprietarul împotriva unei semnături de pe cardul personal, care repetă înscrierea făcută în carnetul de muncă. Forma cardului personal este aprobată Serviciul federal statistici de stat.
12. Realizarea unei copii după carnetul de muncă salariat concediat pentru arhiva angajatorului.
13. Eliberarea unui carnet de muncă salariatului în ultima sa zi lucrătoare.
Dacă în ziua încetării contractului de muncă este imposibilă eliberarea unui carnet de muncă unui salariat din cauza absenței sau a refuzului acestuia de a-l primi, angajatorul este obligat să transmită salariatului o notificare privind necesitatea de a se prezenta pentru cartea de muncă. sau sunteți de acord să îl trimiteți prin poștă. Notificările se înregistrează în modul stabilit de angajator, de exemplu, în registrul de sesizări și propuneri către angajați. La cererea scrisă a unui angajat care nu a primit carnetul de muncă după concediere, angajatorul este obligat să o elibereze în cel mult trei zile lucrătoare de la data cererii salariatului.
14. Confirmarea faptului că salariatului i s-a eliberat carnetul de muncă. Salariatul confirmă prin semnătură faptul că a primit carnetul de muncă în cartea de înregistrare a circulației carnetelor de muncă și inserează în acestea. Forma acestei cărți este aprobată prin Rezoluția Ministerului Muncii al Rusiei din 10 octombrie 2003 N 69 „Cu privire la aprobarea Instrucțiunilor pentru completarea cărților de muncă”.
15. Eliberarea unui certificat/certificate privind cuantumul castigului(clauza 3, partea 2, articolul 4.1 Legea federală din 29 decembrie 2006 N 255-FZ „Pe obligatoriu asigurări socialeîn caz de invaliditate temporară şi în legătură cu maternitatea”).
În cazul în care un salariat refuză să primească o notificare, să o citească și să-și pună semnătura, se recomandă întocmirea unui act corespunzător, care este certificat prin semnăturile emitentului și ale angajaților prezenți la refuz, și să trimită notificarea către adresa de domiciliu a angajatului prin scrisoare cu notificarea si o lista de atasamente. Actul se înregistrează în modul prescris de angajator în jurnalul de înregistrare corespunzător.
Consultați procedura pas cu pas pentru tragerea la răspundere disciplinară a unui angajat (anunțarea unei mustrări sau mustrări).
În cazul în care un angajat refuză să primească un carnet de muncă, este recomandabil să se întocmească un raport privind refuzul angajatului de a primi un carnet de muncă. Actul este semnat de emitent și de angajații prezenți la refuz. Legea nu impune întocmirea unui astfel de act, dar poate fi utilă ca dovadă a nevinovăției angajatorului dacă în urma concedierii apare un litigiu și cauza ajunge în instanță. Actul se înregistrează în modul prescris de angajator în jurnalul de înregistrare corespunzător.
Reproducerea acestui material pe alte site-uri și în alte medii fără permisiunea scrisă a editorilor noștri nu este permisă.
Încetarea unui contract de muncă din cauza încălcării disciplinei de muncă sau a absenteismului se realizează la inițiativa angajatorului.
Procedura trebuie documentată, în caz contrar articolul de concediere va fi contestat în instanță.
Absentismul este definit ca absența de la locul de muncă pentru o zi întreagă de lucru, schimb sau 4 ore la rând.
În legislație, definiția este dată la art. 81 Codul Muncii al Federației Ruse. Pedeapsa pentru încălcarea disciplinei sub formă de absenteism este stabilită de angajator, care se exprimă în forma actiune disciplinara:
- Observație verbală sau avertisment.
- O mustrare în scris.
- Demiteri conform articolului relevant.
- Alte tipuri de sancțiuni care nu contravin legislației muncii.
Lista sancțiunilor este definită la art. 192 Codul Muncii al Federației Ruse. Absența fără documente de la serviciu trebuie înregistrată.
Ce acțiuni sunt considerate absentism?
Prezența absenteismului se determină în lipsa unui motiv întemeiat, confirmat prin documente. Pe lângă legislația muncii, întreprinderea elaborează și aprobă reglementări interne locale.
Contractul de muncă cu salariatul trebuie să definească locul de muncă și programul de îndeplinire a atribuțiilor de serviciu.
La concediere pentru absenteism, un angajat va putea contesta acțiunile angajatorului în absența unei definiții clare:
- Locul de muncă și locația angajatului pe teritoriul întreprinderii.
- Programul zilei lucrătoare. La stabilirea unui program neregulat, angajatul are dreptul de a vizita liber locul de muncă.
Legislația stabilește conceptul de absenteism la un moment dat în timpul zilei.
Numărul de ore de absență permisă neconfirmată într-o săptămână, lună sau an de lucru nu este definit. Perioada de absență poate fi stabilită ca perioadă determinată sau nedeterminată.
Dacă nu ați înregistrat încă o organizație, atunci cel mai simplu mod face asta folosind servicii online, care vă va ajuta să generați gratuit toate documentele necesare: Dacă aveți deja o organizație și vă gândiți cum să simplificați și să automatizați contabilitatea și raportarea, atunci următoarele servicii online vor veni în ajutor, care vor înlocui complet un contabil în compania dumneavoastră și economisiți o mulțime de bani și timp. Toate rapoartele sunt generate automat și semnate semnătură electronicăși este trimis automat online. Este ideal pentru antreprenorii individuali sau SRL-uri pe sistemul fiscal simplificat, UTII, PSN, TS, OSNO.
Totul se întâmplă în câteva clicuri, fără cozi și stres. Încearcă-l și vei fi surprins ce usor a devenit!
Valabilitatea motivelor absenței de la serviciu
Motivul legal pentru absența unui angajat de la locul de muncă este considerat a fi un motiv documentat.
Motive valide posibile ale absenței: 
- Boala însuși a angajatului, a copilului, confirmată.
- O vizită la clinică confirmată printr-un certificat.
- Tutorial examene medicale, obligatoriu pentru o serie de specialități (Articolul 213 din Codul Muncii al Federației Ruse).
- Participarea la proces sub rezerva invitației angajatului în instanță prin citație.
- Îndeplinirea atribuțiilor guvernamentale (de exemplu, pregătirea militară), confirmată printr-un certificat de la autoritățile lor.
- Concediu fără plată, absență anuală, unică de la serviciu, cu acordul conducătorului întreprinderii.
Stabilirea permisului pentru absența unui angajat de către angajator se realizează pe baza unei cereri. Documentul trebuie depus prin serviciul de personal cu marca de acceptare pe copia angajatului. Pe baza cererii, managerul ia o decizie. În cazul în care răspunsul este pozitiv, angajatul primește dreptul de a lipsi de la serviciu pentru perioada menționată.
Motive nejustificate de absență
Orice absență de la locul de muncă fără confirmarea unui motiv întemeiat - absenteism parțial (mai mult de 4 ore) sau o zi de lucru întreagă poate duce la concedierea salariatului.
Angajatorul nu poate rezilia contractul după absenteism, ci se va limita la alte tipuri de penalități.
Este necesar să distingem:
- Perioade scurte de absenteism.
- O perioadă lungă de absență cu imposibilitatea de a stabili locația angajatului.
În a doua opțiune, angajatorul ia o decizie fără ambiguitate de a concedia angajatul necinstit. Tipul de pedeapsă este stabilit de angajator. În implementarea procedurii, procedura de flux de documente definită la art. 193 Codul Muncii al Federației Ruse.
Procedură
La documentare Este necesar să se respecte cu strictețe procedura de concediere pentru absenteism:
- În cazul în care se constată o absență de la locul de muncă mai mare de 4 ore, supervizorul imediat al angajatului depune memoriu către manager.
- Pe baza instrucțiunilor managerului, se face fișa de absență a angajatului dintr-un motiv necunoscut. Codificarea „NN” este introdusă în document vizavi de numele de familie al persoanei absente. Dacă se descoperă un motiv valid pentru absență, codificarea se modifică.
- Pe baza datelor din foaia de pontaj, departamentul de contabilitate suspendă acumularea salariile.
Pe lângă înregistrarea faptului de absență a salariatului, angajatorul se obligă eforturi pentru a-l găsi.
Persoana desemnată efectuează anchete ale altor angajați, caută angajatul prin telefon și vizitând locul de reședință.
Daca eforturile nu dau rezultate, angajatul este trimis scrisoare de cerere oferind explicaţii pentru propria absenţă.
Angajatului i se acordă 2 zile pentru a-și explica absența, excluzând timpul de expediere. Perioada se calculează de la data primirii avizului.
Este permisă trimiterea unei cereri sub formă de telegramă. Textul trebuie extins, semnătura persoanei autorizate să trimită corespondență trebuie să fie certificată de un lucrător poștal.
Absența faptului predării unei înștiințări de necesitate pentru prezentarea mărturiei nu dă dreptul angajatorul să concedieze o persoană.
Până când absentul primește documentul, angajatorul trebuie să trimită în mod regulat noi cereri de invitare la prezență.
Faptul de livrare a cererii permite angajatorului să concedieze absentul chiar dacă acesta nu se prezintă pentru a da o explicație.
Intocmirea documentelor necesare
Dacă o persoană nu se prezintă, se întocmește un proces-verbal în ziua absenteismului. Nu există o formă stabilită prin lege.
Documentul este întocmit în format liber și trebuie conţin date:
- Numele întreprinderii.
- Denumirea documentului este „act de absență a numelui complet al angajatului” sau altă formă similară.
- Locul întocmirii, data.
- Detalii despre persoana care întocmește documentul și martorii prezenți.
- Numele și poziția absentului.
- Circumstanțele absenței sale și măsurile luate de conducere pentru a-l găsi.
- Indicarea absenței exacte a angajatului - data și ora exacte la minute.
- Semnăturile managerului și ale persoanelor prezente la întocmirea documentului.
Formularul trebuie completat cât mai detaliat posibil pentru eventuala prezentare ca temei de concediere în cadrul unei proceduri judiciare.
În viitor, acestea pot fi compilate acte:
- La refuzul de a da o explicație.
- Despre neapariția de a da explicații.
- La refuzul de a semna comanda și de a o primi.
Actele se intocmesc in prezenta a 2 martori dintre angajati. Datele sunt certificate prin semnături. Toate formularele sunt înregistrate în jurnalul general de documente.
Nota explicativa a angajatului
Angajatorul trebuie să obțină de la angajat o explicație a motivelor absenței. Necesitatea clarificării împrejurărilor este dictată de eventuala reziliere a contractului din partea salariatului cauzată de deces, dispariție sau condamnare pentru o infracțiune.
Un angajat care pare să dea o explicație trebuie să furnizeze explicația în scris. Dacă o persoană refuză Se cere explicații pentru întocmirea unui act. Procedura de înregistrare a informațiilor în actul de refuz de a oferi explicații cu privire la absența numelui complet al salariatului este similară cu documentul de înregistrare a absenteismului.
Pe baza explicațiilor primite de la absente, angajatorul decide asupra pedepsei. La lipsa de explicatie si infatisare se intocmeste proces verbal de neprezentare. Dacă managerul decide concedierea, angajatul personalului emite un ordin corespunzător.
Întocmirea unui ordin de concediere sau de acțiune disciplinară
Ordinul de concediere a absentului se prezintă fostului salariat spre revizuire. În cazul refuzului de a certifica un document, se notează în ordinea refuzului de a semna de către martori în număr de 2 persoane. Baza emiterii ordinului va indica explicațiile angajatului și actul de absență de la serviciu.
Înscriere în cartea de muncă
Data concedierii este și ultima zi lucrătoare.
Dacă se urmează procedura, data încetării contractului este data anterioară absenței.
Termenul de reziliere a contractului si eliberarea carnetului de munca nu coincid. Înregistrarea se face în ziua emiterii ordinului de concediere.
În avizul de concediere, autoritatea de personal face referire la paragrafe. „a” clauza 6, partea 1, art. 81 Codul Muncii al Federației Ruse. În cazul absenței pe termen lung a unui angajat, nu poate fi exclusă posibilitatea ca acesta să nu se familiarizeze cu comanda și să primească un carnet de muncă.
ÎN caz de neprezentare angajatul trebuie:
- Trimiteți o notificare fostului angajat cu cererea de a se prezenta sau de a da instrucțiuni cu privire la carnetul de muncă.
- După primirea consimțământului scris de la angajat pentru trimiterea lucrării prin poștă, documentul trebuie trimis cu valoarea declarată și notificare.
- În jurnalul de mișcare a cărților de muncă se face o notă despre expedierea documentului care indică detaliile expedierii.
Fără acordul persoanei concediate, angajatorul nu are dreptul de a trimite documentul în mod independent și continuă să îl păstreze în departamentul de personal sau arhivă.
După transmiterea notificării, angajatorul nu este responsabil pentru ratarea termenului limită de eliberare a carnetului de muncă.
Momentul acestei proceduri
Legislația în art. 193 din Codul Muncii al Federației Ruse stabilește termene pentru procedura de concediere.
Angajatorul are dreptul de a oficializa concedierea în termen de 1 lună de la momentul constatării faptului de absență nejustificată și în cel mult șase luni de la producerea incidentului.
În unele cazuri, atunci când se efectuează un audit sau o revizuire, perioada se calculează la 2 ani.
Perioada stabilită pentru procedură nu include concediile și perioadele de boală confirmate prin documente. Lipsa termenelor limită poate duce la contestarea și invalidarea concedierii.
Puteți afla mai multe despre procedura de concediere a unui angajat pentru absenteism din următorul videoclip:
Câteva nuanțe ale unei astfel de concedieri
Este imposibil să concediezi o femeie însărcinată pentru încălcarea disciplinei muncii (absenteism).
În art. 261 din Codul Muncii al Federației Ruse definește o listă închisă de motive pentru concedierea femeilor care așteaptă nașterea unui copil. În ceea ce privește lucrătorii în timpul sarcinii care permit absenteismul nejustificat, se aplică pedepse disciplinare de alt fel.
Un angajat care pleacă în concediu fără să-l avertizeze pe manager poate fi concediat pe aceeași bază ca și alți absenți. Angajatul trebuie să știe că ieșirea către inca o vacanta trebuie să fie de acord cu managerul chiar și atunci când se aprobă vacanța în program.
Lipsa ordinului de concediu adecvat, eliberat pe bază de cerere, nu dă dreptul la concediu garantat de lege.
Limite de timp pentru provocare concedierea ilegală sunt stabilite în art. 392 Codul Muncii al Federației Ruse. Legislația prevede angajatului 1 lună pentru a se adresa comisiilor de muncă, organ judiciar pe dispute. Perioada se numără de la data familiarizării cu comanda sau livrarea fost angajat carnet de muncă cu dosar de concediere.
În cazul în care autoritatea judiciară stabilește că concedierea a fost ilegală, angajatorul va fi obligat să reintegreze salariatul și să îi plătească despăgubiri pentru concedierea ilegală. Plățile includ pentru perioada de oprire forțată și suma când salariatul o declară printre creanțe.
Activitățile oricărei organizații impun angajaților să respecte disciplina muncii. Pentru a asigura aceste obligații, Codul Muncii al Federației Ruse prevede și dreptul angajatorului de a aplica măsuri disciplinare. Cea mai gravă este concedierea. Însă legislația reglementează clar când poate fi aplicată această măsură - o încălcare gravă a disciplinei muncii. În practică, cel mai frecvent caz este concedierea pentru absenteism.
Concepte de absentism: caracteristici ale interpretării
Însuși conceptul de „absentizare” este fixat în partea „a” a paragrafului 6 al art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse - „absența de la locul de muncă fără un motiv întemeiat pe toată durata zilei de lucru, precum și timp de patru ore la rând”. În practică, absenteismul poate fi recunoscut nu numai ca absență de la locul de muncă, ci și ca plecare neautorizată de la locul de muncă dacă au mai rămas mai mult de patru ore înainte de sfârșitul zilei de lucru, precum și plecare neautorizată în concediu sau concediu. În plus, acțiunile unui angajat care a depus o scrisoare de demisie și nu s-a întors la muncă înainte de împlinirea perioadei de două săptămâni prevăzute de lege pot fi considerate absenteism. Situația în care un angajat a primit o notificare despre este considerată similar.
Responsabilitatea salariatului ia naștere numai în cazul în care acesta lipsește de la locul său de muncă, adică de la locul unde trebuie să își îndeplinească atribuțiile directe. responsabilități de serviciu. De exemplu, dacă în contractul de muncă al casierului se precizează că locul său de muncă este casa de marcat nr. 2 de la etajul vânzărilor, atunci absența angajatului de la casa de marcat nr. 2 timp de patru sau mai multe ore la rând este considerată absenteism. Mai mult, în această situație, nu contează dacă angajatul se afla sau nu pe teritoriul angajatorului în acel moment, principalul lucru este că nu se afla la locul de muncă stabilit prin contract.
Consecințele sunt oarecum diferite dacă contractul de muncă nu conține o indicație specifică a locului de muncă, ci doar definește locul de muncă, de exemplu, magazinul Romashka. În acest caz, absența salariatului pe toată durata turei sau a zilei de lucru poate fi considerată absenteism. De exemplu, în contractul de muncă al vânzătorului se precizează că locul de muncă este magazinul Cactus, apoi în timpul zilei de lucru poate fi în spatele ghișeului, în spatele casei de marcat sau în camera din spate. Chiar dacă dintr-un anumit motiv nu servește clienții, ci se află în camera din spate și este angajat în treburi personale, atunci acțiunile sale nu pot fi recunoscute ca absenteism, deoarece angajatul se află la locul său de muncă. Prin urmare, un angajat poate fi concediat doar dacă nu vine deloc la magazin în timpul turei sale.
Pentru a fi tras la răspundere pentru absenteism, este necesar ca absența salariatului să fi fost cauzată de motive care nu sunt întemeiate. Legislația nu conține o listă cu astfel de motive și nu există caracteristici care să permită ca unul sau altul să fie clasificat ca fiind valabil. Angajatorul stabilește în mod independent cât de valid este motivul absenței în acest caz, se bazează pe propria analiză a circumstanțelor; În acest caz, merită luate în considerare standardele morale general acceptate, obiceiurile de afaceri, precum și practica judiciară consacrată în contestarea concedierii pentru absenteism. Deci, motivele valabile includ:
- boala angajatului, iar în unele cazuri a rudelor acestuia, în special a copiilor;
- întârziere pe drum cauzată de circumstanțe independente de voința angajatului;
- neanunțarea angajatului cu privire la o modificare a programului sau modului de lucru - această notificare trebuie făcută numai în scris împotriva semnăturii;
- reținerea unui angajat de către oamenii legii;
- situații de urgență, atât la scară largă, de exemplu, o inundație, cât și locale, de exemplu, o pauză de canalizare în apartamentul unui angajat.
Absența unui angajat în legătură cu îndeplinirea îndatoririlor publice, de exemplu, participarea la proces ca jurat. Absenteismul nu este considerat absenteism dacă salariile sunt întârziate cu mai mult de 15 zile de la trimiterea înștiințării relevante către angajator.
Concedierea pentru absenteism: instrucțiuni pas cu pas
Stabilirea faptului că un angajat lipsește de la locul de muncă fără un motiv întemeiat este un motiv de pregătire pentru concedierea sa pentru încălcarea gravă a disciplinei muncii. Acest proces include următorii pași:
- înregistrarea documentară a faptului de absenteism;
- obținerea de explicații de la angajat;
- emiterea ordinului de concediere, înregistrarea concedierii și plata salariatului.
Fiecare dintre aceste etape este extrem de importantă și implementarea lor trebuie realizată cu respectarea strictă a legislației muncii.
Înregistrarea faptului de absenteism
Supraveghetor unitate structurală, al cărui angajat nu s-a prezentat la serviciu, trebuie să trimită șefului organizației un raport sau un memoriu cu informații despre absenteism. Pe baza acestei note, managerul dă ordine pentru întocmirea unui Raport de Absență de la Muncă. Dacă organizația este mică, atunci puteți începe imediat elaborarea actului. În prezent, nu există un formular unificat pentru acest document, astfel încât angajatorul își poate dezvolta propriul formular, care ar trebui să reflecte următoarele informații:
- datele angajatului: nume, prenume, patronim, funcția, unitate structurală;
- data încălcării și ora exacta absență: de la ce oră până la ce oră, indicând orele și minutele;
- momentul întocmirii actului;
- semnăturile martorilor dintre angajații a cel puțin trei persoane.
LA acest act aplicat memoriu, dacă a fost servit. Actul propriu-zis este întocmit în două exemplare - unul pentru angajator, al doilea pentru angajat după revenirea acestuia la muncă.
Faptul de absenteism trebuie consemnat în Foaia de pontaj, unde este plasată nota „NN” - absenteism din circumstanțe neclare. După primirea explicațiilor și recunoașterea absentei de la serviciu ca absenteism, se face o ajustare la buletinul de calificare, în loc de „NN” se aplică marcajul „PR”. Dacă angajatul s-a dus la muncă, dar apoi s-a absentat, atunci prezența sa trebuie înregistrată pe foaia de pontaj, iar numărul de ore efectiv lucrate trebuie să fie reflectat lângă acesta.
Sfat: Pentru a înregistra cu exactitate timpul în care un angajat este prezent sau absent de la locul de muncă, puteți utiliza mijloace moderne de înregistrare a orelor de lucru. De exemplu, combinat cu un sistem de permis - înregistrarea timpului de intrare și ieșire a unui angajat folosind un permis sau cu înregistrarea funcționării echipamentului - pornirea și oprirea unui computer, casa de marcat, mașină etc. Practica judiciara arată că instanțele consideră aceste date drept dovezi concludente ale absenței angajatului.
Explicația angajatului
Pentru aplicarea unei sancțiuni disciplinare, inclusiv pentru absenteism, angajatorul este obligat să solicite o explicație de la salariat cu privire la încălcarea disciplinei muncii. Această cerință trebuie trimisă angajatului în scris, iar cerința trebuie să indice în mod specific acțiunile care trebuie explicate. De exemplu, „Vă rugăm prin prezenta să ne explicați absența de la locul de muncă prevăzut de contractul de muncă nr. 34 din 11 ianuarie 2016, între orele 8.00 și 18.00 la data de 1 iunie 2016”.
O astfel de cerință este transmisă angajatului împotriva semnăturii imediat după apariția acestuia la locul de muncă. Salariatul are la dispoziție două zile lucrătoare pentru a răspunde, după care angajatorul are dreptul să întocmească o declarație de absență sau de refuz de explicații. După care se pot lua măsuri disciplinare împotriva salariatului.
Dacă angajatul lipsește de la locul de muncă pentru o perioadă lungă de timp, atunci angajatorul trebuie să trimită o cerere de explicație a absenței de la locul de muncă prin poștă recomandată la locul de înregistrare. În acest caz, salariatul are la dispoziție și două zile pentru a da o explicație, după care angajatorul are dreptul să-l concedieze pe salariat pentru absenteism.
Explicațiile primite de la angajat sunt atașate Legii privind absența de la muncă și servesc drept bază pentru scutirea de răspundere sau, dimpotrivă, urmărire penală. Salariatul are dreptul de a atasa la explicatiile sale orice documente justificative pe care le considera necesare. Angajatorul nu are dreptul de a refuza să accepte explicații și documente.
Data primirii explicațiilor sau refuzului acestora este începutul perioadei de luare a deciziei privind acțiunea disciplinară. Această perioadă este de o lună, timp în care angajatorul poate decide să pedepsească salariatul. Mai mult, trebuie amintit că concedierea pentru absenteism este dreptul angajatorului, legea permite aplicarea oricărei pedepse la discreția angajatorului.
Nerespectarea termenului de o lună privează angajatorul de posibilitatea de a trage la răspundere angajatul pentru absenteism, chiar dacă vinovăția angajatului este documentată. De exemplu, încărcătorul S. nu s-a prezentat la serviciu pe 5 mai 2016 a doua zi s-a prezentat la locul său de muncă și directorul magazinului i-a luat o explicație; Din nota explicativă a reieșit că S. nu s-a dus la muncă fără un motiv întemeiat. La data de 7 iunie 2016, directorul a emis ordin de revocare a lui S. pentru absenteism. Însă Inspectoratul de Stat al Muncii, la care S. s-a adresat, a recunoscut ordinul de concediere ca fiind ilegal și a dispus angajatorului repunerea lui S. în muncă. Motivul a fost expirarea termenului de tragere la răspundere - explicația a fost primită pe 6 mai 2016, prin urmare, ordonanța de concediere a putut fi emisă până la data de 6 iunie 2016 inclusiv.
Înregistrarea concedierii pentru absenteism
După luarea deciziei de concediere a unui angajat care a comis absenteism, angajatorul emite un ordin corespunzător. În acest caz, se utilizează forma unificată de ordonanță de concediere T-8.
La proiectarea acestuia, este necesar să se țină cont de următoarele nuanțe:
- data intocmirii ordinului - data absenteismului;
- motivul concedierii – alin. "a" partea 1 art. 81 Codul Muncii al Federației Ruse;
- bază - sunt indicate toate documentele care se referă la faptul de absenteism: memoriu, act, explicații etc.
Acest ordin trebuie să fie familiarizat cu semnătura angajatului. După care, pe baza acestei comenzi, se face o înscriere în carnetul de muncă.
Concomitent cu pregătirea comenzii, toate plățile sunt calculate, datorita angajatului la concediere. În special, angajatul trebuie să primească salariile pentru timpul lucrat, care nu include o zi de absenteism. Angajatul are dreptul și în 2016. Toate aceste plăți se efectuează în ziua concedierii, sau în cazul în care locația salariatului nu este stabilită, atunci în termen de două zile lucrătoare de la data depunerii cererii. fost angajat catre angajator.
Consecințele concedierii pentru absenteism
Concedierea pentru absenteism creează anumite dificultăți atât pentru angajat, cât și pentru angajator. În primul caz, o persoană are anumite dificultăți cu angajarea ulterioară, deoarece concedierea pentru încălcarea disciplinei muncii îi pune pe angajatori în gardă. Cu toate acestea, această problemă poate fi rezolvată, de exemplu, dacă sau, inclusiv prin intermediul centrului de ocupare, unde puteți merge după concediere, motivul concedierii nu contează pentru centrul de ocupare. În acest caz, absentul însuși va deveni în curând un angajator, principalul lucru este să se determine dacă este o metropolă mare.
Pentru un angajator, concedierea pentru absenteism implică o mulțime de bătăi de cap asociată cu înregistrarea acestei încălcări și apoi luarea unei decizii privind pedeapsa. Practica judiciară arată că cel mai mic viciu de înregistrare îi permite angajatului să meargă în instanță, pentru a face acest lucru are la dispoziție o lună de la data concedierii, ceea ce va lua partea salariatului și va obliga angajatorul nu numai să reintegreze contravenientul la locul de muncă, dar şi să-i plătească despăgubiri pentru absenţă forţată. Poate că această dificultate în înregistrarea absenteismului este motivul pentru care angajatorii recurg, în practică, extrem de rar la concediere ca măsură punitivă. Mai mult, concedierea pentru absenteism este dreptul angajatorului, iar el însuși decide posibilitatea de a o folosi în fiecare situație specifică. Adesea o conversație cu un angajat este suficientă pentru a ajunge, în loc de concediere pentru absenteism, la o decizie de încetare a contractului de muncă prin acordul părților.
