Tema 4. Caracteristicile de grup ale comunicațiilor

Plan:

1) Conceptul de grup și echipă;

2) Formarea si dezvoltarea grupului;

3) Caracteristicile grupului;

4) Factorii care influențează performanța efectivă a grupului.

Conceptul de grup și echipă

Aproape toate tipurile de muncă sunt efectuate de grupuri de oameni. Majoritatea problemelor cu care se confruntă o persoană apar din relațiile cu alte persoane. În urmă cu peste două mii de ani, Aristotel a numit omul „animal social” și, prin urmare, a exprimat tendința oamenilor de a se organiza în grupuri sociale. Grupul social este un aspect important al comportamentului uman.

Există mai multe definiții ale unui grup care nu contrazic,

dar se completează reciproc.

Tradiţional definiţie:

grup social - este o colecție de oameni uniți prin interese comune, profesii, activități etc., interacționând între ei după norme standardizate, care sunt determinate de valori acceptate.

În același timp, relațiile oamenilor dintr-un grup se bazează pe un set de roluri și statusuri care se influențează reciproc, care se lipesc împreună dintr-un sentiment de comunitate și similaritate de interese. Membrii grupului trebuie să fie compatibile psihologic între ei.

Există următoarele tipuri de grupuri:

1) primar(contacte personale directe frecvente) – familie, prieteni, echipă;

Toți membrii grupului primar trebuie să fie familiarizați personal și să interacționeze.

Grupul primar:

Ar trebui să fie mic;

Membrii săi ar trebui să fie legați de un sentiment de camaraderie, loialitate și un simț comun al valorilor.

2) secundar(contacte mai puțin frecvente, număr mai mare) – companie, club, sindicat;

3) grupuri de membri- sunt grupuri cărora un individ aparține efectiv (de exemplu, apartenența la un sindicat industrial) - caracterizează poziția ocupată de o persoană în societate în funcție de origine, educație, funcție, venit, sex, vârstă și stare civilă;

4) grup de referință- acestea sunt acele grupuri cărora o persoană ar dori să aparțină, cu care se identifică (de exemplu, un grup social prestigios). Grupul de referință servește ca un fel de standard pentru individ, un cadru de referință pentru el însuși și pentru alții, precum și o sursă de formare a normelor sociale și a orientărilor valorice;

5) grupuri formale– sunt create la voința conducerii, funcția lor în raport cu organizația în ansamblu este de a îndeplini sarcini specifice și de a atinge obiective specifice.

Un grup formal este caracterizat prin:

Scopuri, reguli și funcții de rol strict prescrise și documentate;

Raționalitatea și impersonalitatea relațiilor dintre membrii săi;

Prezența unui organism guvernamental și a unui aparat de conducere.

Organizația are trei tipuri de grupuri formale:

Grupuri de conducere;

Echipele de producție și;

Comitete (pot fi numite comisii sau consilii).

Grupul de comandă (sau grupul subordonat al liderului) este format dintr-un manager și subordonații săi direcți, care, la rândul lor, pot fi și manageri (de exemplu, director generalși adjuncții săi, comandantul companiei și comandanții de pluton din subordine). Grup de lucru (sau grup operativ)– constă în indivizi care lucrează împreună la aceeași sarcină; au un lider, dar spre deosebire de grupurile de comandă, au mult mai multă independență în planificarea și îndeplinirea activității lor. comitet (comisie, consiliu)– un grup din cadrul unei organizații căruia i-a fost delegată autoritatea pentru a îndeplini o sarcină sau un set de sarcini (de exemplu, reducerea costurilor, îmbunătățirea tehnologiei, rezolvarea problemelor sociale). Exemple de comitete: credit, financiar, comitet permanent(pentru a oferi organizației sugestii și sfaturi cu privire la problemele care apar în mod regulat - de exemplu, consiliul de administrație societate pe actiuni, comitetul său de audit), comitet ad-hoc(temporar - pentru a îndeplini o sarcină specifică - de exemplu, pentru a identifica cauzele defectelor și reclamații cu privire la produsele uneia dintre fabrici).

6) grupuri informale- sunt grupuri de persoane care desfășoară activități comune fără a fi o structură organizatorică.

Un grup informal este caracterizat prin:

Un sistem format spontan de conexiuni și relații sociale, norme, acțiuni care sunt rezultatul comunicării interpersonale și intragrup;

Lipsa unor reguli și reglementări clar exprimate și documentate.

Tabelul 1 oferă un cadru care definește diferențele dintre grupurile formale și informale.

Tabelul 1 - Diferența dintre grupurile formale și informale

Indicatori	Grup informal	Grup formal
A) Structura:
1.originea;	1.spontan;	1.planificat de organizatie;
2. principalul motiv de origine;	2. emoții (relații informale între oameni);	2. realizarea scopului;
3.caracteristici;	3.dinamic (modificări ca reacție la mediul extern);	3.stabilitate;
B) Poziția	1.rol;	1. munca;
B) Goluri	1. satisfacerea nevoilor (nivelul 2 - social etc.);	1. realizarea scopurilor organizaţiei;
D) Sursa de influență:
1.originea;	1.personalitate individuală;	1.prevederile organizatiei;
2.tip;	2.puterea personală;	2.puterile ierarhice;
3.directionalitatea;	3.de jos în sus;	3.de sus în jos;
D) Controale	1.sancțiuni fizice sau sociale;	1. amenințare cu concedierea sau retrogradarea;
E) Comunicare:
1.canale;	1.în formă de viță de vie; remiză	1.canale oficiale;
2. rețele (comunicații – interacțiuni);	2.prost definit, traversând canale permanente;	2.bine definite folosind linii permanente;
G) Mixt:
1. pornire indivizii;	1.membri - doar cei care sunt acceptabili (care împărtășesc norme de grup);	1.toți membrii sunt eligibili grup de lucru(cine lucrează la această problemă);
2.relații interpersonale;	2.apar spontan;	2.prescris Descrierea postului;
3.rolul conducerii;	3.rezultatul calității de membru (cineva iese în evidență)	3.desemnat de organizație;
4.baza pentru interactiune;	4.trăsături personale, statut;	4.responsabilități funcționale sau prevederi;
5.baza pentru unificare;	5.coeziunea;	5. loialitate (față de muncă, reguli oficiale).

Termen "echipă" provenit din sport, în practica managerială înseamnă un ansamblu de indivizi uniți pentru a rezolva anumite probleme, a percepe obiectivele în același mod și a desfășura în comun planificarea și controlul implementării acestor obiective cu funcții clar delimitate (de exemplu, portar, fundaș, atacator).

Echipă este un grup mic, cu un nivel ridicat de coeziune, având un scop comun care este împărtășit de fiecare dintre membrii săi, precum și norme și tradiții de grup.

Obiectivele de a crea echipe(poate fi creat pentru orice scop) :

1) deliberativ(consiliu, masă rotundă, grupuri implicate în implicarea angajaților în procesul de management);

2) producție(echipe de producție, echipe de minerit, echipe de reparații, echipe de echipaj de zbor, echipe de prelucrare a datelor);

3) proiecta(grup de cercetare, grup de planificare, grup de inginerie, grup operativ);

4) grup de acțiune(echipă sportivă, grupă de divertisment, expediție, echipă de negocieri, echipă chirurgicală, unitate militară).

Există însă două tipuri de echipe care merită o atenție deosebită: prima sunt cercurile de calitate, iar a doua, mai recentă, este echipele autonome sau autogestionabile.

„Cercuri de calitate” (sau cercuri de control al calității)(Japonia) - sunt formați din voluntari de la nivelurile inferioare de producție (de la 4 la 8 persoane) care se întâlnesc regulat (în timpul orelor de lucru și nelucrătoare de 1-2 ori pe săptămână timp de 1-1,5 ore) pentru a identifica problemele care afectează eficiența producției și calitatea produselor și pregătirea de propuneri pentru eliminarea acestora. Cercurile de calitate oferă managerilor sfaturi despre cum să îmbunătățească calitatea și productivitatea.

Echipe autogestionate (echipe de lucru autonome) este un grup mic căruia i se acordă o autonomie semnificativă și poartă întreaga responsabilitate pentru comportamentul membrilor săi și rezultatele activităților sale. În echipele autogestionate, nu există lider sau manager desemnat, ele pot lua decizii și pot face munca efectivă. Membrii echipei iau independent decizii cu privire la distribuirea sarcinilor, în procesul de finalizare a acestora se antrenează reciproc și evaluează rezultatele activităților lor. De regulă, cel mai optim număr de membri ai echipei autogestionați este de la 5 la 15 persoane.

Echipele autogestionate sunt create oficial de conducerea companiei, care stabilește direcția generală a activităților echipelor. Ei nu au un lider desemnat.

Să luăm în considerare care sunt activitățile unei echipe autogestionate.

Echipa de autogestionare pe cont propriu:

1) își planifică munca;

2) organizează munca angajaților săi prin definirea și convenirea asupra responsabilităților fiecăruia, atribuirea de autoritate pentru îndeplinirea sarcinilor și luarea deciziilor și întocmirea unui program de lucru;

3) coordonează activitatea membrilor săi, precum și activitățile întregii echipe cu departamente funcționale din organizație, dezvoltă cooperarea și comunicarea atât la nivel intra-echipă, cât și inter-echipă;

4) își motivează angajații pentru a îndeplini sarcinile în mod eficient;

5) angajează noi angajați; își formează angajații în profesii conexe; identifică și rezolvă problemele potențiale și reale care interferează cu activitățile sale;

6) susține inițiativa fiecărui angajat (membru al echipei) în legătură cu noi modalități creative de finalizare a sarcinii;

7) stabilește standarde de calitate;

8) poartă responsabilitatea colectivă pentru rezultatele obţinute.

Pe nivelul gospodăriei acest lucru este clar pentru toată lumea încă din copilărie, când aproape toată lumea era implicată în hochei, fotbal, baschet sau orice altul sport echipă. Prin urmare, pentru majoritatea oamenilor conceptul de „echipă” este asociat cu sportul.

Cu toate acestea, în zilele noastre ne confruntăm din ce în ce mai mult cu un model de echipă diferit care caracterizează modul în care acționează angajații la locul de muncă. Să luăm ca bază următoarea definiție: o echipă este un grup de oameni organizați pentru a lucra în grup pentru a atinge obiective comune, având abilități și abilități complementare, nivel înalt interdependență și partajarea responsabilității pentru rezultatele obținute.

Pe baza definiției date mai sus, putem distinge trei puncte importante, fiind semnele distinctive ale echipei:

1. Determinare . Toți membrii echipei lucrează pentru același rezultat final.

2. Interdependență și coeziune . Fiecare membru al echipei aduce o contribuție individuală la munca generala. Ceilalți membri ai echipei depind de munca fiecăruia. Într-o echipă, toată lumea împărtășește informațiile de lucru. Membrii echipei sunt, de asemenea, percepuți ca participanți egali în procesul de activitate și au posibilitatea de a se influența reciproc. O astfel de echipă funcționează mai eficient decât mai multe genii singure, chiar dacă aceștia din urmă au abilități remarcabile. Pe de altă parte, în echipe se creează cele mai favorabile condiții pentru indivizii cu dotări diverse.

3. Responsabilitate împărtășită . Responsabilitatea pentru rezultatele echipei este înțeleasă și împărtășită de toți membrii grupului și concentrează activitatea grupului. Aceasta înseamnă că fiecare membru al echipei este responsabil în mod egal pentru îndeplinirea sarcinilor atribuite echipei.

Principalele diferențe dintre echipe și grupurile de lucru formale tradiționale sunt: ​​1) prezența unui efect sinergic în muncă; 2) un grad ridicat de interdependență a membrilor săi atunci când efectuează munca. Utilizarea muncii în echipă duce la o schimbare semnificativă a calității forței de muncă, deoarece munca în echipă necesită auto-gestionare și o mai mare conștientizare în rândul membrilor echipei. Oamenii din grupuri diferă în funcție de vârstă, sex, educație, cultură, credințe și valori. Creșterea diferențelor culturale între lucrători necesită ca membrii echipei să dezvolte abilități importante, cum ar fi capacitatea de a lucra cu oameni care sunt diferiți de ei. În plus, dezvoltarea educației și tehnologiei necesită utilizarea mai multor abilități de muncă în muncă și nu doar capacitatea de a efectua una sau două operațiuni specifice.

Într-o echipă, indivizii distribuie între ei operațiunile de lucru și responsabilitatea pentru obținerea unor rezultate specifice. Membrii echipei sunt interdependenți în munca lor, de ex. Pentru a atinge obiectivele comune, au nevoie de munca altor membri - pur și simplu, pentru a rezolva o problemă, sunt forțați să lucreze împreună. Uneori, membrii grupurilor formale de lucru au și relații interdependente, dar fiecare lucrător este concentrat exclusiv pe rezolvarea problemelor și problemelor personale. Prin urmare, desigur, o echipă este un tip de grup de lucru, dar nu toate grupurile de lucru sunt echipe. Grupurile de lucru pot funcționa la trei niveluri de relații între membrii lor:

1. Grupuri de lucru cu relații de dependență între membri . Acestea includ unități de lucru tradiționale sau grupuri departamentale sub un supervizor cu autoritate largă. Fiecărei persoane dintr-un astfel de grup i se atribuie propria sa zonă de lucru, realizată sub supravegherea atentă a unui lider, care este responsabil de activitățile grupului și le spune lucrătorilor ce să facă și ce să nu facă. La acest nivel, asistența reciprocă și asistența reciprocă sunt rare și cel mai adesea doar la ordinul șefului. În cele mai multe cazuri, rezolvarea problemelor, sarcinile de lucru și deciziile care afectează un anumit grup vin de la manager.

2. Grupuri de lucru cu relații de membri independenți . În ele, fiecare angajat este, de asemenea, responsabil doar pentru propria sa zonă de lucru, dar, spre deosebire de primul tip, aici managerul îndeplinește rar funcții de supraveghere. În schimb, membrii grupului lucrează la sarcini personale sub conducere generală și cu supraveghere minimă din partea unui supervizor (lucru reprezentanti de vanzari, cercetători, contabili, judecători, bibliotecari, profesori). Deși angajații lucrează împreună într-un singur departament pentru a îndeplini o sarcină comună, natura muncii fiecărui specialist din grup este destul de independentă. Dacă membrii unui astfel de grup de lucru primesc instrucțiunile calificate și sprijinul necesar din partea conducerii, atunci un astfel de grup funcționează de obicei foarte productiv.

3. Grupuri de lucru cu relații de membri interdependenți . Membrii acestor grupuri de lucru se bazează unii pe alții pentru a-și îndeplini munca. Uneori lucrează independent, alteori împart responsabilitățile. Dar, în orice caz, pentru a îndeplini o sarcină comună sau pentru a obține un rezultat, își coordonează acțiunile între ei. Prezența unor astfel de relații de interdependență și interacțiune servește semn distinctiv al echipei. Bazându-și activitățile pe interdependență, echipa confirmă adevărul cuvintelor: „Întregul este mai mult decât suma tuturor părților”.

Un grup de lucru independent poate fi format și vizat pentru acțiune mult mai rapid decât unul interdependent. La urma urmei, este nevoie de mai mult timp pentru a uni un grup de oameni într-o echipă decât pentru a distribui responsabilitățile individuale între lucrători independenți. Cu toate acestea, atunci când echipele obțin o coeziune bună și o productivitate ridicată pe baza interdependenței membrilor lor, ele depășesc toate celelalte grupuri de lucru. Prin urmare, dacă scopul este de a obține rapid rezultatele dorite, este logic să folosiți grupuri independente; dar dacă vrei să ai rezultate ridicate pe o perioadă lungă de timp, ar trebui să te bazezi pe echipe. Principalele diferențe dintre grupurile de lucru și echipele sunt rezumate în tabel. 3.2.

Tabelul 3.2

Diferențele între grupuri de lucru și echipe

Grupuri de lucru	Echipe
· Responsabilitate personală · Întâlniri pentru schimbul de informații și opinii · Activitatea principală vizează îndeplinirea sarcinilor individuale · Obținerea unui rezultat individual · Determinarea funcțiilor, responsabilităților, sarcinilor individuale · Grija pentru rezultatele activităților individuale și depășirea dificultăților personale · Scopurile, obiectivele, abordarea muncii sunt determinate de sef	o Responsabilitate personală și reciprocă oÎntâlniri frecvente pentru discuții, luare de decizii, rezolvare de probleme, planificare o Activitatea principală vizează îndeplinirea sarcinilor în echipă o Obținerea unui rezultat colectiv o Determinarea funcțiilor individuale, responsabilităților, sarcinilor pentru obținerea rezultatelor echipei o Grija de performanța fiecărui membru al echipei și depășirea colectivă a provocărilor cu care se confruntă echipa o Scopurile, obiectivele, abordările de lucru sunt determinate de liderul echipei împreună cu membrii acesteia
Sursă: Bronstein, Marty. Managementul echipei pentru manechini. - P. 30.

Grupurile de lucru se concentrează pe performanță individuală ridicată, în timp ce echipele se concentrează pe performanță colectivă ridicată. În același timp, meritele personale ale angajatului nu sunt ignorate, ci sunt folosite pentru un beneficiu și mai mare. De la masă 3.2 arată că membrii echipei se întâlnesc la întâlniri mai des decât colegii lor din grupurile de lucru tradiționale, care se întâlnesc periodic la inițiativa managerului, în primul rând pentru a face schimb de informații. Membrii echipei nu se limitează la schimbul de informații - scopurile și obiectivele întâlnirilor lor sunt mult mai largi și mai diverse: planificarea muncii, rezolvarea problemelor curente, luarea deciziilor de lucru, discutarea progresului muncii. Pe scurt, întâlnirile lor sunt vitale pentru existența echipei (secțiunea 5. va oferi recomandări pentru organizarea corespunzătoare a spațiului de comunicare al organizației).

Ultimul punct din tabel joacă un rol cheie. 3.2: participarea la conducerea echipei de către toți membrii acesteia, spre deosebire de grupurile de lucru obișnuite, unde deciziile sunt luate în primul rând de către manager. Într-o echipă, managerul are mai multe șanse să implice alți membri în procesul de stabilire a obiectivelor și de dezvoltare a planurilor de acțiune comună; în alte grupuri de lucru, managerii sunt mai implicați munca individuala cu subordonaţii la stabilirea obiectivelor şi definirea sarcinilor. În acest din urmă caz, cel mai adesea sarcinile de lucru sunt emise fără a recurge la discuții și cooperare cu subalternii și ei înșiși decid cum să facă cel mai bine munca și să obțină rezultatul optim.

În principiu, în rusă acest cuvânt are două semnificații comune: o echipă ca ordin și o echipă ca grup de oameni. În viitor, vom vorbi despre al doilea sens al cuvântului „echipă”.

Adesea, într-o conversație de afaceri, puteți auzi expresii și expresii precum „Our echipă lucrează pentru..." "Echipă a creat dezvoltatorii noștri...", "Echipă manageri de vânzări gestionați...” și așa mai departe. Oamenii folosesc cuvântul „echipă” atunci când vor să arate că au un întreg staff de angajați, iar acest personal face ceva foarte necesar și important. Iar autorii acestor afirmații, după cum arată practica mea, înseamnă cel mai adesea nu echipe, A grupuri de lucru format din oameni care lucrează la o anumită sarcină.

Mulți oameni chiar nu înțeleg diferența dintre o echipă și un grup de lucru, folosind un anumit termen în mod inadecvat, creând un fel de inconsecvență. Știți care este diferența dintre un grup de lucru și o echipă? Cel mai probabil ghiciți intuitiv. Voi încerca să descriu principalele diferențe din acest articol.

Iată câteva definiții ale unei echipe care se regăsesc printre diverși specialiști în domeniul modelării și consultanței de afaceri:

Echipă este un număr mic de persoane cu competențe complementare, oameni care sunt reuniți pentru a rezolva probleme împreună în scopul îmbunătățirii productivității și în conformitate cu abordările prin care își mențin responsabilitatea reciprocă.

Echipa de lucru este un grup interdependent de oameni care răspund în comun față de organizație pentru rezultate specifice.

Sundstrom, DeMuse și Futrell

Grupurile de lucru au caracteristici similare. Iată definiția grupului de lucru pe care l-am putut găsi:

Grup de lucru - două sau mai multe persoane de aceeași profesie sau diferite:
- lucrează împreună și în concert pentru a atinge obiectivele pentru îndeplinirea sarcinilor de producție și furnizarea de servicii; Şi
- rulment responsabilitatea generala pentru rezultatele muncii.

Glosar.ru

Grup de lucru este format din oameni care învață unii de la alții și împărtășesc obiective comune, dar nu sunt intrinsec interdependenți și nu lucrează pentru atingerea scop comun.

Leigh Thompson

Cu toate acestea, există ceva despre echipe care le face o formă mult mai eficientă de organizare a muncii decât grupurile de lucru. Aceasta - natura interacțiunii, care se bazează pe dependență reciprocă membrii echipei unul de altul. Asta are echipa și grupul de lucru nu. Interdependența înseamnă că performanța membrilor echipei depinde de alți membri ai echipei. Deși, într-un grup de lucru, angajații pot fi și ei în același spațiu, pot folosi aceleași informații împreună, pot împărtăși valorile și punctele de vedere ale celuilalt și chiar se pot ajuta reciproc. Dar accentul în grupul de lucru nu este încă pe un scop comun, ci pe unul individual.

Pentru a înțelege mai ușor diferența dintre o echipă și un grup de lucru, voi da un exemplu. Imaginați-vă că o companie are două divizii. Prima divizie- un grup de manageri condus, de exemplu, de un director. Acest grup se întâlnește de câteva ori pe săptămână pentru a discuta despre probleme curente, pentru a coordona planuri, pentru a conveni asupra ceva și pentru a lua unele decizii. Când întâlnirile se încheie, managerii merg la departamentele lor și lucrează acolo.

Deși lucrează în aceeași companie, se reunesc și discută chestiuni comune, este mult mai important pentru ei să își rezolve în primul rând propriile sarcini de care sunt responsabili. Iar sarcinile și munca altor manageri îi preocupă într-o măsură mult mai mică, pentru că aceste rezultate nu afectează în niciun fel activitatea propriilor departamente. Astfel, șeful departamentului de marketing se poate trata bine director comercial, consultați-vă cu el, dar nu intrați în interacțiune de echipă nici cu el, nici cu alți manageri. Numai pentru că nu au proiecte comune de lucru.

Grupurile de lucru sunt o formație destul de stabilă dacă sunt susținute de unele surse externe. De exemplu, astfel de grupuri au adesea un lider oficial care stabilește direcția generală a activităților. De asemenea, în grupurile de lucru, participanții înșiși nu au adesea autoritatea de a-și gestiona în mod independent munca. Este cineva prezent care le spune ce și CUM să facă.

Există o a doua divizie- departament, de exemplu, marketing. Acolo, mai mulți oameni lucrează la un proiect. Și acești câțiva oameni își determină ei înșiși munca: o planifică ei înșiși, implică pe cineva care să-i ajute și decid singuri în ce măsură ar trebui îndeplinită cutare sau cutare sarcină. De asemenea, gestionează pe deplin procesele interne.

Și, cel mai important, activitățile fiecărui membru al unei astfel de echipe depind de munca partenerilor săi. Fiecare membru al echipei înțelege că succesul ÎNTREGII afaceri depinde de acțiunile sale. Prin urmare, într-o astfel de interacțiune, să-ți arunci pălăria nu este cea mai bună opțiune. O echipă bine organizată, toate celelalte lucruri fiind egale, este de multe ori mai productivă decât un grup de lucru bine organizat.

30. procesul de construire a echipei într-o organizație.

Obiectivele antrenamentului pentru team building:

1. Formarea abilităților de management al echipei.

2. Crearea unei echipe de profesionisti de succes.

3. Formarea unei înțelegeri comune a scopurilor și obiectivelor generale ale întreprinderii.

4. Creșterea eficienței participanților prin dezvoltarea abilităților de cooperare și asistență reciprocă

Obiective de formare:

1. Oferiți cunoștințele și abilitățile necesare pentru a forma o echipă de succes.

2. Învățați principiile de bază ale creării și dezvoltării unei echipe, angajând efectiv angajații și soluționând productiv conflictele.

3. Dezvoltați capacitatea de a gestiona munca de succes a unei echipe și de a obține rezultate înalte.

4. Contribuie la dezvoltarea abilităților pentru gestionarea cu succes a procesului de creare a unei echipe, distribuirea rolurilor în echipă și identificarea potențialului de leadership.

Un adevărat Chukchi știe: un locuitor al orașului în pădure este ca un cerb pe cer - arată frumos, dar nu durează mult. Prin urmare, când o mulțime de moscoviți „naufragi” vine în tabăra Chukchi, Chukchi spune ferm: „Treceți testele, puteți rămâne..., nu treceți testele - îngheață în pădure”.

Chukchiul este sigur că știe totul despre orășeni, dar Chukchiul se înșală când crede că managerul nostru va renunța atât de ușor. Condiționat în lupta împotriva rechinilor din afacerile interne și străine, el se va cățăra într-un copac, va aluneca pe un tobogan, va prinde un iepure de câmp și va împacheta un urs de biela înapoi în bârlog cu mâinile goale. Este gata de aventură, ceea ce înseamnă... după ce a trecut prin capcane ingenioase și prin încercări dificile, va merita cu siguranță onoarea de a fi considerat un adevărat Chukchi.

Alcătuit cu umor și imaginație deosebit, acest antrenament de team building de iarnă te va face să râzi până vei plânge și te va captiva cu o serie de aventuri interesante. Nu s-a întâmplat așa ceva în viața ta. Aruncați-vă hârtiile și telefoanele, este timpul să vă scuturați praful de la birou și să răzuiți rugina plictiselii de pe suflet.

Roluri sociale în echipă.

Fiecare membru al echipei are două roluri: funcțional și de echipă.

Rolurile funcționale se referă la noi responsabilități de serviciuși să ne acoperim abilitățile, cunoștințele și experiența.

Rolurile echipei reflectă mod cu care ne facem treaba. Rolul echipei este determinat și de calitățile noastre personale înnăscute și dobândite.

Rolul unui anumit membru este determinat de contribuția sa la echipă și de relațiile dintre membrii echipei. Există două principii conform cărora rolurile sunt distribuite într-o echipă: principiul competenţăși principiul preferințe.

Principiul competenţei prevede că o repartizare a rolurilor poate fi considerată eficientă în care responsabilitatea fiecărui rol nu depăşeşte aptitudini membrul echipei care a primit acest rol. Membrii echipei vor acorda o preferință mai mare acelor roluri țintă care se potrivesc mai bine nevoilor lor individuale. Deși pot face față eficient rolurilor temporare.

Principiul preferinței se bazează pe faptul că o astfel de distribuție a rolurilor țintă poate fi considerată eficientă în care cât mai mulți membri ai echipei îndeplinesc rolurile pe care ei înșiși le preferă.

ACESTE. un membru al echipei care este ideal pentru un rol țintă poate prefera el însuși un rol diferit. Această situație amenință potențial conflictul, care poate duce la o scădere a productivității unui membru al echipei și la o întrerupere a interacțiunii dintre membrii echipei. Concurența internă poate începe și o parte din energia productivă a muncii va fi irosită.

Prin urmare, liderul echipei ar trebui să depună eforturi pentru un echilibru între aceste două principii atunci când atribuie/selectează roluri.

Cercetare științifică identificate nouă tipuri de personalitate, care trebuie inclus într-o echipă de succes. Cu toate acestea, nu se poate argumenta că aceasta este condiția principală. Trebuie amintit că componența grupului trebuie să corespundă sarcinii pentru care a fost creat. Deci, ce roluri sunt alocate pentru a asigura o muncă eficientă în echipă?

generator de idei - inventiv, imaginativ; știe să rezolve probleme neobișnuite.

Trăsături de caracter distinctive: individualist, adesea serios, deschis la idei noi. Imaginație dezvoltată, nivel ridicat de inteligență. Are dificultăți în a se concentra asupra detaliilor practice și protocolului.

Ei preferă să lucreze singuri. Adesea nesociabil. Ei preferă libertatea relativă.

Explorator de resurse- entuziast, sociabil. Explorează oportunități, se conectează cu oamenii potriviți, identifică noi oportunități și este capabil să răspundă provocărilor dificile care apar.

Extrovertit, curios, sociabil.

Tind să-și piardă interesul odată ce farmecul inițial dispare; poate fi prea optimist și necritic. Sunt stimulați de prezența oamenilor, a unei echipe în apropiere. Ei reacționează normal la criză și presiunea aplicată. Le place să îndeplinească sarcini dificile. atenția lor se concentrează în mare măsură asupra resurselor și contactelor externe echipei.

Generatorii de idei și exploratorii de resurse sunt cei mai creativi membri ai echipei. Dar sunt ușor de îndepărtat. Cercetătorii de resurse au tendința de a reelabora ideile altora (de exemplu, un generator de idei) mai detaliat și creativ.

Coordonator- știe să formuleze clar obiective, să promoveze decizii și să delege autoritate. Are adesea o personalitate mai matură. Lider social.

Se caracterizeaza prin: calm, incredere in sine, control si autocontrol. Este adesea prietenos și salută contribuțiile oricui are potențialul de a îmbunătăți performanța echipei.

Nu întotdeauna dotat cu abilități intelectuale și creative remarcabile.

Preferă să folosească resursele disponibile, îndreptându-i spre realizarea sarcinii echipei. Accentul lor este pe echipă.

Organizator- inventiv, imaginativ, o persoană cu idei. Dinamic, uneori certăreț, dar are capacitatea și dorința de a depăși inerția și ineficiența, uneori îngâmfat.

Reacționează ușor la provocări, este iritabil și nerăbdător și tinde să rănească sentimentele altor persoane. Ca un coordonator, este un lider puternic, dar pentru rezolvarea unei sarcini specifice. Poate intra în conflict cu coordonatorul din cauza stilurilor de conducere.

controler - perspicace, are gândire strategică. Vede toate alternativele, cântărește totul, prin fire este inspector.

Rezonabil, lipsit de emoții, prudent. Are bun simț și prudență.

Nu știe întotdeauna să motiveze oamenii și să inspire, dar știe să analizeze gândurile altora și să nu tragă niciodată concluzii pripite.

Jucator de echipa - diplomatic, receptiv. Știe să asculte, previne frecarea dintre membrii echipei.

Orientat social, destul de moale, sensibil. Nu este întotdeauna capabil să ia decizii în vremuri de criză, dar se adaptează bine la schimbare. Acționează pentru a obține armonie și a menține spiritul de echipă. Ei știu să lucreze sub conducerea unor oameni „dificili” (organizatori).

interpret - disciplinat, de încredere, conservator, eficient. Capabil să implementeze ideile în acțiuni practice. Obligatoriu și previzibil Are bune abilități de organizare, bun simț practic; muncitor

Își concentrează atenția asupra programelor și planurilor pentru eveniment. Dezvăluie cel mai bun mod obtinerea de rezultate.

"Mai aproape" - harnic si constiincios. Caută erori și omisiuni. Monitorizează termenele limită pentru finalizarea comenzilor.

Capabil să-și țină promisiunile, se străduiește să îndeplinească totul la un nivel înalt. Uneori tinde să se îngrijoreze fără un motiv anume și nu caută să delege puteri și responsabilități.

Străduiți-vă să finalizați sarcina în mod corespunzător, concentrându-vă pe detalii. Mai preocupat de rezultat decât de modul de a-l atinge. Se simt confortabil cu controlul și acceptă majoritatea tipurilor de lideri.

specialist - profesionist într-un domeniu restrâns de cunoștințe. Gândește și organizează în mod independent munca sa, angajat în direcția sa. Posedă cunoștințe și abilități rare. Poate să nu vadă imaginea de ansamblu. Aderă la standarde înalte. Nu le place controlul apropiat, mai ales din partea celor care au mai puțină competență decât ei.

Nu este necesar (nu întotdeauna realist) să-i avem pe toți cei nouă jucători în echipă. Mai des, apare o situație când o echipă are mai mulți jucători de același tip.

Prea mult organizatori poate duce la conflicte și deteriorarea performanței grupului.

Excesul de greutate interpreți și „închizători”„, venind la coada grupului, poate duce la o stare în care grupul este mulțumit de sine, dar de fapt realizează puțin.

Există șase factori, care influențează cel mai puternic succesul echipei:

Lider de echipă trebuie să ocupe o poziție destul de înaltă în echipă (în unele cazuri el poate să nu fie un lider oficial, dar să fie președinte). Caracteristicile sale sunt similare cu rolul unui coordonator.

O echipă de succes are nevoie de un generator de idei bune. Dacă există mai multe astfel de persoane, atunci probabilitatea de succes pentru întreaga echipă scade, deoarece... vor începe competiția și critica.

Bună distribuție a abilităților intelectuale. Echipa trebuie să aibă cel puțin doi oameni inteligenți care se pot stimula reciproc. Unii membri ai echipei pot avea o inteligență medie (sau mai mare) – incapacitatea lor de a concura cu colegii mai inteligenți îi va determina să caute roluri alternative în care să poată excela. În general, echipa va avea o gamă mai completă de puncte forte.

Varietate de caracteristici personale, permițând acoperirea completă a rolurilor echipei. O echipă care poate distribui majoritatea sau toate rolurile de echipă între membrii săi va avea performanțe mai bune decât altele. Într-o astfel de situație, nu numai că va exista mai puține frecări, ci și o șansă mai mare pentru toată lumea de a obține rolul de care ar putea fi necesar.

Buna combinatieîntre relaţiile şi responsabilităţile membrilor echipei.În majoritatea echipelor de succes, responsabilitățile funcționale ale participanților se încadrează în sistemul relațiilor lor interpersonale inerente.

Recunoașterea dezechilibrelor echipei și capacitatea de a corecta. O echipă care își recunoaște provocările și este dispusă să-și adapteze sau să-și schimbe rolurile pentru a-și folosi cât mai bine trăsăturile sau a-și compensa slăbiciunile se află într-o poziție avantajoasă.

Cea mai bună compoziție a echipei va varia în funcție de sarcina în cauză.

Chiar și într-o echipă mică, este necesar să aveți majoritatea rolurilor de echipă. Toată lumea poate prelua cel puțin un rol secundar.

În practică, apare adesea o situație când nu este posibilă alegerea unei echipe. În acest caz, ar trebui să folosiți ceea ce aveți. Managerul are mai multe modalități de a crește eficiența grupului:

Restructurați. Aceasta poate fi o modalitate pentru doi sau mai mulți membri ai echipei de a face schimb de roluri sau cea mai mare parte a muncii. Dacă acest lucru îi pune într-un rol în care probabil că vor avea mai mult succes, este mai probabil să accepte schimbarea.

Redistribuiți responsabilitățile. Stabiliți ce sarcini îi plac fiecărui membru al echipei. Apoi luați în considerare posibilitatea redistribuirii lor. Acest lucru este diferit de un schimb complet de responsabilități.

Separați membrii echipei conflictuale. Împărțiți echipa în mai multe grupuri mai mici, fiecare dintre acestea fiind responsabil pentru diferite proiecte.

Angajați un nou angajat. Nu este întotdeauna opțiune posibilă, dar dacă se ivește ocazia, trebuie să angajați un reprezentant bun de tipul exact de care aveți nevoie.

Termenii „echipă”, „echipă de lucru”, „lucru în echipă” sunt interpretați diferit de cercetători. De exemplu, conform definiției lui M. Armstrong, „o echipă este un număr mic de oameni cu abilități complementare, oameni care sunt reuniți pentru a rezolva împreună probleme în scopul îmbunătățirii productivității și în conformitate cu abordările prin care își mențin responsabilitatea reciprocă”.

În timp ce I. Salas, R. Bird și S. Tanenbaum numesc o echipă un număr mic de oameni (cel mai adesea 5-7, mai rar până la 15-20), care împărtășesc obiective, valori și abordări comune pentru implementarea activităților comune. și determină reciproc afilierea lor și a partenerilor lor la acest grup. În plus, ei indică faptul că membrii echipei au abilități complementare, își asumă responsabilitatea pentru rezultatele finale și sunt capabili să îndeplinească orice rol intragrup.

Prin echipă managerială, V.V Avdeev, dezvoltatorul tehnologiei originale de formare a echipelor, înțelege un grup de indivizi compatibili psihologic, uniți prin interes strategic, gândind conceptual și tehnologic în domeniu. competență profesionalăși lucrând după anumite reguli. Resursele echipei de conducere, în opinia sa, sunt determinate de:

coeziunea orientată spre activitate, care este mediată prin consistența priorităților intereselor strategice, precum și a particularităților manifestării componentelor valorice;

proprietăți formal-dinamice ale individualității, manifestate în implementarea specifică a actelor comportamentale;

temperamentul, care determină atât o predispoziție de a rezolva un anumit tip de problemă, cât și relații interpersonale tipice care mediază interacțiunea de succes în rolurile de lideri eficienți și adepți productivi.

După ce am analizat multe definiții ale unui grup coeziv (colectiv, echipă etc.) date în literatura de specialitate, am primit, eliminând cele neimportante, următoarea definiție a unei echipe în managementul modern:

O echipă este un grup de doi sau mai mulți indivizi care își coordonează acțiunile și eforturile pentru a atinge un obiectiv specific.

Deși o echipă este un grup de oameni, cele două concepte nu sunt interschimbabile. Conceptul de echipă implică faptul că toți membrii echipei sunt angajați în aceeași misiune și poartă responsabilitatea colectivă. Principala diferență dintre echipe și grupurile de lucru formale tradiționale este prezența unui efect sinergic.

Tabelul 1. Diferențele dintre grupuri și echipe

Are un lider puternic desemnat	Rolul de lider trece de la un membru la altul
Subordonarea individuală	Subordonare individuală și reciprocă (toată lumea se supune tuturor)
Scopul este același cu cel al organizației	Viziune sau scop specific
Producția este produsele muncii individuale	Producția este produsele muncii colective
Întâlnirile sunt „necesare și suficiente”	La întâlniri se poartă discuții pe timp nelimitat și se rezolvă toate problemele
Eficacitatea este măsurată indirect în termeni de impact asupra afacerii (per indicatori financiari, De exemplu)	Eficacitatea este măsurată direct ca o evaluare a muncii în echipă
Fiecare membru al grupului are propriul cerc social, ia decizii independente și îndeplinește sarcini speciale de lucru.	Comunicare în colaborare, luare a deciziilor și sarcini de lucru
Fără efect sinergic	Există un efect sinergic

Se poate argumenta că crearea de echipe se bazează pe trei idei de bază:

Membrii echipei sunt uniți de intenții, scopuri și obiective comune.

Membrii echipei sunt interdependenți și au nevoie unii de alții pentru a atinge obiectivele de echipă și cele personale.

Membrii echipei acceptă propunerea că lucrul împreună este mai eficient.

Tipuri de comenzi

În aceeași organizație, potrivit lui Richard L. Daft, pot exista echipe dintre cele mai multe diferite tipuri. Cel mai simplu mod de a clasifica echipele în opinia lui este de a le împărți în cele create ca parte a structurii formale a organizației și cele al căror scop este creșterea participării membrilor lor la management.

Cercetătorii nu au ajuns încă la o tipologie unificată de echipe. Potrivit lui D. McIntosh-Fletcher, există două tipuri principale de echipe: echipe interfuncționale și intacte.

O echipă interfuncțională este formată din reprezentanți ai diferitelor departamente ale unei organizații oficiale și reflectă interesele acestora. Acest tip de echipă se caracterizează prin a avea o sarcină specifică, unică, care identifică un rezultat, o problemă sau o oportunitate. Durata existenței echipei este determinată de finalizarea sarcinii. Pentru membrii echipei, lucrul la o sarcină este secundar locului lor principal. Liderul echipei poate fi numit sau selectat în mod oficial dintre membrii echipei.

O echipă intactă (intact - neatins, nedeteriorat, întreg) este o unitate de producție sau un grup de lucru pe termen lung care produce un anumit produs sau serviciu. Poate avea un lider care, deși nu este membru al echipei, asigură ordinea și coordonarea muncii, ceea ce le permite membrilor echipei să-și concentreze eforturile asupra sarcinilor în cauză. În alte cazuri, o echipă poate avea un lider care este membru al echipei, care, de asemenea, conduce întâlniri și coordonează interacțiunile echipei cu alte grupuri. În unele cazuri, rolul de lider poate fi îndeplinit alternativ de membrii grupului pe măsură ce abilitățile lor de conducere se dezvoltă sau în funcție de situație.

Echipele intacte suficient de dezvoltate, mature, autogestionate, autonome pot funcționa ca întreprinderi mici. Tabelul 1 prezintă o matrice de tipuri de comenzi.

Fiecare echipă își stabilește propriile obiective. Obiectivele sunt create pentru a atinge obiectivele echipei și pentru a sprijini misiunea organizațională. Efortul de echipă și obiectivele echipei pot fi împărțite în trei părți:

• · definirea sau îmbunătățirea unui proces de lucru sau a unei soluții în concordanță cu viziunea organizațională;
• · elaborarea de recomandări pentru implementarea acestor procese, soluții și îmbunătățiri;
• · implementarea acestor recomandări.

O echipă poate fi creată pentru orice scop. În unele cazuri, echipele au obiective interdependente: o echipă își face partea din muncă numai după ce cealaltă și-a încheiat partea.

Mai jos este o tipologie care identifică patru categorii de echipe în funcție de obiectivele lor:

deliberativ (consiliu, masă rotundă, grupuri implicate în implicarea angajaților în procesul de management);

producție (echipe de producție, echipe de minerit, echipe de reparații, echipe de echipaj de zbor, echipe de procesare a datelor);

Tabelul 1. Tipuri de comenzi

Tipul comenzii	Alte grupuri
echipe interfuncționale	comenzi intacte	comitete, consilii, comisii etc.
Calitatea de membru		Membrii grupului reprezintă un grup sau o unitate naturală de lucru	Membrii echipei reprezintă mai mult de un departament
Durata existenței	Durata existenței este determinată de finalizarea sarcinii	Existenta permanenta	Constantă sau specifică timpului
	Concentrați-vă pe o singură sarcină	Finalizarea mai multor sarcini în limitele definite	Coordonarea sau îmbunătățirea activităților
Măsurare	Realizarea unei sarcini sau a unei etape date	Atingerea obiectivului organizațional stabilit	Efectuarea lucrărilor în conformitate cu cartea sau regulile
	Echipe de rezolvare a problemelor; Echipe de îmbunătățire a afacerii; Grupuri de livrare a produselor	Divizii de producție; Grupuri de lucru	Consultanta tehnica; Comitete de grevă; Consilii de coordonare

proiect (grup de cercetare, grup de planificare, grup de inginerie, grup operativ);

grup de acțiune (echipă sportivă, grupă de agrement, expediție, echipă de negociere, echipă chirurgicală, unitate militară).

J. Katzenbach și D. Smith, în funcție de tipul de activitate pe care grupul o desfășoară în organizație, disting următoarele echipe:

echipe de producție;

echipe de management.

Mai mult, fiecare dintre echipe poate fi la unul dintre următoarele niveluri de dezvoltare a activității de grup, în funcție de eforturile echipei - eficacitatea interacțiunii dintre membrii grupului:

grup de lucru;

pseudo-comandă;

echipa potentiala;

echipă adevărată;

echipă foarte eficientă.

Un grup de lucru este un grup care nu are nevoie de a crește eficiența muncii în comun sau nu are posibilitatea de a deveni o echipă. Membrii grupului interacționează în primul rând pentru a face schimb de informații, experiență de lucru sau pentru a câștiga perspectivă și pentru a lua decizii pentru a ajuta fiecare persoană să lucreze în aria sa de responsabilitate. În astfel de grupuri nu există un scop comun și responsabilitate reciprocă. Spre deosebire de echipe, grupurile de lucru se bazează pe suma „punctelor forte individuale” necesare pentru a duce treaba la bun sfârșit. Ele nu urmăresc să producă în mod colectiv un produs care necesită eforturi comune.

Alegând calea unei echipe mai degrabă decât a unui grup de lucru, oamenii acceptă riscurile de conflict, își unesc forțele pentru a produce produse sau servicii și folosesc acțiunile colective necesare pentru a determina o direcție comună, obiective de performanță, abordări ale muncii și responsabilități reciproce. .

O pseudo-echipă este un grup care are nevoia de a crește eficiența muncii în comun, are posibilitatea de a deveni o echipă, dar nu se concentrează pe munca colectivă și nu încearcă să facă acest lucru. Membrii grupului nu manifestă interes în definirea și formularea direcției generale și a obiectivelor activității, deși grupul se poate numi o echipă. Pseudo-echipele au cei mai scăzuti indicatori de performanță deoarece metodele lor de lucru reduc productivitatea individuală a fiecărui membru și nu oferă efectul muncii în echipă. În pseudo-echipe, sinergia negativă este suma întregului mai mică decât potențialul părților individuale.

O echipă potențială este un grup care are o nevoie semnificativă de a îmbunătăți eficiența muncii în comun și încearcă să facă acest lucru. Cu toate acestea, unei astfel de echipe, de obicei, îi lipsește claritatea cu privire la direcția, obiectivele și procesul de finalizare a muncii. Acest grup nu și-a stabilit încă responsabilitatea colectivă și necesită un nivel mai înalt de disciplină. Astfel de echipe sunt numite echipe potențiale deoarece membrii lor își asumă riscuri în încercarea de a depăși obstacolele inevitabile.

O echipă adevărată este un număr mic de oameni cu abilități complementare care se angajează într-o direcție, obiective și abordare de lucru comune pentru care se simt reciproc răspunzători. Oamenii au definit pe deplin procedura și procesul de lucru împreună pentru a atinge obiectivele convenite. Ei recunosc că fiecare dintre ei este important pentru a face treaba în mod eficient, dar nu și-au realizat încă pe deplin.

O echipă performantă este o echipă adevărată ai cărei membri sunt super angajați să lucreze în echipă. Metodele de lucru și de interacțiune în grup contribuie la creșterea personală și la succesul membrilor echipei. Astfel de grupuri au o abundență de sinergie și obțin rezultate care depășesc așteptările celorlalți.