Tabloul de personal nu poate fi considerat ca documentatie intocmita pentru o perioada indelungata de timp.

Modificările actului sunt necesare din cauza creșterii sau scăderii salariilor, schimbărilor de personal și a altor probleme în activitățile întreprinderii. Din punct de vedere legal, este posibilă efectuarea modificărilor orarului, sub rezerva respectării normelor și regulilor stabilite.

Motive pentru schimbare

Motivele pentru care sunt necesare modificări la tabelul de personal pot varia. După cum sa indicat deja, ajustările sunt făcute prin modificarea programului curent sau prin crearea unuia nou. Nu există a treia opțiune.

O înlocuire completă a „personalului” este efectuată dacă există motive serioase pentru aceasta. Acestea pot fi schimbări de personal, reduceri sau extindere a personalului, transfer de muncitori într-un alt departament etc.

Se fac ajustări minore la program prin emiterea unui ordin, care este semnat de șeful organizației. Se emite un ordin până la efectuarea modificărilor. Motivele emiterii unui astfel de ordin pot fi:

• schimbarea denumirilor departamentelor și diviziilor;
• reducerea nivelurilor de personal;
• redenumirea posturilor;
• efectuarea de recalculări privind salariile;
• introducerea sau înlăturarea unui post.

Motivele enumerate pot fi folosite pentru a ajusta actul curent. Pasul principal în efectuarea unei modificări este emiterea unei comenzi adecvate. Un astfel de document ar trebui să conțină o explicație a modificărilor viitoare.

În cazul în care ordinul este întocmit cu încălcări, atunci modificările aduse actului de personal sunt recunoscute ca necorespunzătoare realității în cazul în care apare un litigiu între angajator și salariat sau în timpul unui audit. În unele situații, pe lângă emiterea unei comenzi și efectuarea modificărilor documentului, pot fi necesare măsuri suplimentare.

Exemplu de design

Atunci când modificările „personalului” afectează nu doar câțiva angajați, ci întreaga întreprindere în ansamblu, se emite un nou program. Acest lucru se face pentru a evita confuzia. Un exemplu de emitere a unui nou act este o creștere a nivelului salariului minim în regiunea în care se află firma, cu condiția ca de această indicație să depindă salariul lucrătorilor.

Apar situații care impun luarea de măsuri forțate pentru a oferi angajaților o săptămână sau o zi de lucru scurtate. Acest lucru se întâmplă în timpul crizelor, o scădere a cererii pentru un produs și alte nuanțe. Scopul angajatorului în acest caz este:

• nu închideți complet producția;
• nu lăsa oamenii fără locuri de muncă.

Exemplu de ordin de modificare

O astfel de decizie este convenită cu angajații întreprinderii, după care aceștia sunt notificați cu privire la modificări. Un acord suplimentar atașat la contract de munca. Este compilat în două exemplare.

În practică, este dificil să faci ajustări la întregul personal în program, așa că se creează una nouă. Înainte de a se aduce modificări actului, trebuie să apară motive adecvate. În caz contrar, managerul nu are dreptul de a modifica structura personalului la propria discreție.

Propunerile pentru efectuarea de ajustări sunt prezentate de șefii de divizii și departamente și sunt prezentate într-un memoriu. O notă este întocmită într-un format liber.

Petiţie

Motivele pentru care se modifică programul sunt indicate în memoriu (numit și petiție). La întocmirea documentului în cauză, este necesară înregistrarea lui într-un jurnal special.

Nu este stabilit legal cine are dreptul să întocmească note. Cel mai adesea, actul este întocmit de angajați serviciul de personal. Pentru a compila, trebuie să știți ce modificări urmează documentului. De asemenea, conducerea departamentelor are dreptul de a întocmi memorii.

Exemplu memoriu

Nu există cerințe specifice privind întocmirea documentului. Compilatorul trebuie să respecte reguli generale pentru completarea acestui tip de documente:

• inițial este scris „antetul”, care conține informații privind inițiatorul și destinatarul;
• se scrie denumirea actului;
• este indicat numărul documentului;
• descrie conținutul indicând motivele ajustării;
• sunt incluse propuneri pentru rezolvarea acestei probleme;
• semnătura autorului și transcrierea acesteia.

După scriere, documentul trebuie înregistrat într-un jurnal contabil special. Acest jurnal este destinat să înregistreze note. Potrivit acestui jurnal, biletului i se atribuie un număr. În continuare, actul este transferat conducerii companiei, care ia decizia finală cu privire la necesitatea de a face corecturi.

Schimbați ordinea

În practică, au fost dezvoltate două metode prin care se fac ajustări:

• se emite ordin de modificare a documentului, care enumeră ajustările aduse actului;
• se aprobă un nou document.

În cazul în care se fac ajustări minore la act, prima metodă este considerată cea mai potrivită. În consecință, al doilea este utilizat pentru modificări fundamentale ale programului.

Ordinul se intocmeste sub orice forma. Documentul indică, în funcție de ce temei, a fost luată decizia de modificare și data la care ajustările încep să intre în vigoare.

Motivele care sunt folosite pentru revizuirea actului pot fi diferite:

• cresterea sau scaderea volumelor de productie;
• optimizarea structurii;
• reorganizare;
• alţii.

Exemplu de comandă pentru modificări din cauza reducerii

În situația în care un angajat este concediat dintr-o companie, aceasta nu poate fi considerată drept bază pentru scoaterea din program a funcției pe care o ocupa. Excepție fac cazurile de reducere a personalului.

Atunci când volumele într-o companie au scăzut și conducerea a decis să elimine un post din personal, iar după un timp acesta a fost reintrodus, angajatorul nu trebuie să uite de indexarea câștigurilor.

Atunci când emite un ordin cu privire la orice bază de corectare, inițiatorul trebuie să fie extrem de atent. Această prevedere se aplică în special pentru completarea câmpurilor care conțin detalii. Comanda trebuie sa contina:

• denumirea actului;
• data întocmirii;
• data la care documentul intră în vigoare;
• descrierea tuturor modificărilor;
• informații privind persoana desemnată responsabilă pentru executarea actului;
• semnătura managementului.

Exemplu de comandă pentru corectare

Atunci când se comite erori într-o comandă, aceasta este declarată invalidă. În acest caz, noul „personal” va fi de asemenea recunoscut ca fiind inconsecvent cu realitatea.

Schimbarea, optimizarea și redenumirea

Inițial, atunci când o întreprindere începe să funcționeze, de regulă, are o gamă restrânsă de activități. Acest lucru se datorează lipsei de legături stabilite și a clientelei regulate.

După ce compania a existat de câțiva ani, aceasta devine capabilă să ofere o gamă mai largă de servicii decât s-a declarat anterior. Din acest motiv, există un deficit de personal necesar pentru realizarea noului volum de muncă.

Notificarea modificărilor ca urmare a schimbării poziției

În acest caz, este necesar să rescrieți poziția în tabelul de personal. Datorită acestei fundații, i se adaugă noi posturi. Lista departamentelor disponibile poate fi de asemenea completată.

Optimizare

Documentul este supus ajustării în cazul optimizării activităților managerilor sau al redistribuirii obligațiilor. De exemplu, o organizație poate introduce inițial o poziție de director adjunct, dar mai târziu apare nevoia unui al doilea adjunct.

De regulă, volumul necesar pentru a introduce o nouă rată nu este suficient, atunci unul dintre șefii de departament este redenumit adjunct, crescând în același timp volumul activitatea munciiși creșterea salariului.

De asemenea, unități de personal suplimentare pot fi introduse în „personal”, indicând în același timp o rată de 1/2.

Redenumire

În cazul redenumirii unui post, legiuitorul prevede o anumită procedură care trebuie urmată de angajator. Proiectul este coordonat cu sindicatul întreprinderii.

Motivele pentru care se fac ajustări sunt atașate proiectului. Sindicatul revizuiește proiectul pentru o perioadă de cinci zile, după care își emite avizul motivat.

Modificările trebuie convenite în următoarele cazuri:

• schimbări de nume cantitate mare posturi;
• formarea unei noi divizii;
• reducerea personalului cu mai mult de cinci la sută din numărul total de lucrători.

Procedura se efectuează în următoarea ordine:

1. Se întocmește o notă explicativă care conține justificarea modificărilor.
2. Se eliberează documentația administrativă privind efectuarea ajustărilor. După revizuirea notei, i se impune o rezoluție a managerului, cu instrucțiuni de schimbare a titlului postului și de pregătire a modificărilor în documentația angajatului.
3. Se fac modificări. Modificările se efectuează în conformitate cu ordinul emis.

Angajații ale căror titluri de post se schimbă trebuie să fie informați în mod corespunzător cu privire la schimbările viitoare, în modul prescris.

Managerul oferă persoanei posibilitatea de a alege în ceea ce privește acordul sau dezacordul cu modificările, precum și alegerea unui post vacant pentru a continua să lucreze. Notificările se fac cu cel mult 2 luni înainte de modificările relevante.

Notificare privind redenumirea poziției

Modificările se fac prin emiterea unui act nou sau ajustarea unui act existent. După efectuarea modificărilor, trebuie completate o serie de documente:

• acord suplimentar;
• card personal de angajat;
• Descrierea postului.

De asemenea, este necesar să faceți ajustări la cartea de muncă.

Modificarea salariului

Inițial, graficul stabilește cuantumul salariului datorat fiecărui post. Pe măsură ce compania crește, poate fi nevoie să se facă ajustări în acest punct, pe măsură ce volumul forței de muncă crește și capacitățile financiare ale întreprinderii cresc.

De asemenea, motivele pentru modificarea orarului pot fi prevăzute în legislația adoptată la nivel federal. Astfel de acte stabilesc o majorare a salariului minim.

Conform legislatiei muncii, angajatorul nu are posibilitatea de a se stabili salariile mai mic decât salariul minim. Din acest motiv, atunci când se fac corecții la valoarea luată în considerare, este necesară ajustarea programului.

Lista de înlocuire și excludere a posturilor

Trebuie să vă pregătiți pentru program nota explicativa, care descrie calculele efectuate cu privire la ajustări, precum și situația modificărilor locului de muncă. Șeful organizației se familiarizează inițial cu proiectul, după care își face propriile ajustări și îl aprobă.

Conform regulilor în vigoare privind programul, este posibilă înlocuirea unui post cu altul. În acest caz, este necesar să se genereze declarația în cauză. Dacă este necesar, unele posturi sunt eliminate dintr-un departament și sunt create altele noi folosindu-le.

După aprobarea și aprobarea calendarului, declarația trebuie întocmită ca parte integrantă a actului sau a anexei acestuia. De obicei, posturile care sunt vacante vor fi folosite pentru înlocuire.

Declarația este întocmită sub forma unui tabel. Este format din două părți. Exemplu:

Exemplu de fișă de schimbare a locului de muncă

Angajatorul are autoritatea de a exclude posturi sau diviziuni structurale din program numai atunci când se constată o reducere de personal în organizaţie. În acest caz, este necesar să se emită o comandă adecvată. Compilatorul va avea nevoie de următoarele documente:

• documentatia angajatului;
• programa;
• formulare elaborate pentru comenzi;
• documentele companiei;
• acte legislative;
• sigiliu.

Ordin de a face corecții în legătură cu excluderea unei poziții

Puteți exclude o poziție dacă există circumstanțe care sunt clasificate drept speciale. Un exemplu este o criză, schimbări în condițiile de muncă etc. Un angajat al cărui post este eliminat trebuie să primească o notificare cu două luni înainte ca schimbarea să intre în vigoare.

În continuare, se întocmește un ordin, în antetul căruia este indicată denumirea societății. Numele este scris în conformitate cu documentația legală. Sunt indicate data și numărul comenzii emise și data intrării în vigoare a modificărilor.

Ordinul reflectă motivul întocmirii sale și precizează posturile care vor fi excluse. Un angajat al departamentului de resurse umane este numit responsabil de execuție. În continuare, actul este certificat.

Poziția care este eliminată este apoi eliminată din programul curent. De asemenea, se emite un ordin care conține informații privind reducerile de personal. Ordinul indică numele postului care face obiectul excluderii din program și, de asemenea, precizează detaliile angajatului care ocupă acest post.

Comanda este certificată prin semnătura conducerii companiei. Specialistul a cărui poziție este redusă face cunoștință cu documentul.

Legiuitorul nu prevede cât de des se poate schimba „personalul”. Aceasta indică capacitatea conducerii companiei de a face modificări la discreția lor. Dacă se fac ajustări, trebuie urmată procedura stabilită în legi.

Notificare de modificare

Conform legislatiei muncii, conducatorul societatii are obligatia de a familiariza angajatii cu toate actele adoptate in cadrul organizatiei.

Atunci când se fac modificări în program, nu este necesară anunțarea angajaților. Excepție este situația în care ajustările afectează activitățile angajatului.

De exemplu, când sunt introduse mai multe posturi noi, familiarizarea nu este necesară dacă se face o reducere, atunci cei ale căror posturi sunt reduse se familiarizează cu actul. De asemenea, atunci când modificări se referă la salarii sau indemnizații, persoana este informată cu privire la modificările viitoare.

Este posibil să se schimbe forma unificată?

Potrivit Rezoluției adoptate de Comitetul de Stat de Statistică, numărul 20, companiile au împuternicirea să efectueze modificări la formularele unificate elaborate cu privire la tabloul de personal, dacă apare o astfel de nevoie. Se observă că detaliile care se află pe formular nu pot fi șterse.

Ajustările efectuate într-o formă unificată sunt consacrate în actele administrative ale organizației.

Formularele pe care se intocmeste graficul au caracter de recomandare, ceea ce inseamna ca firma le poate modifica. Este permisă extinderea sau îngustarea coloanelor și adăugarea de frunze libere.

În ciuda faptului că tabloul de personal nu aparține categoriei de documentație obligatorie, majoritatea organizațiilor aplică actul în cauză. Pentru a face modificări în program, trebuie să urmați procedura furnizată.

Fluxul corect de documente al unei întreprinderi nu numai că simplifică viața, ci și elimină litigiile cu autoritățile de reglementare.

Dragi cititori! Articolul vorbește despre modalități tipice de a rezolva problemele juridice, dar fiecare caz este individual. Daca vrei sa stii cum rezolva exact problema ta- contactati un consultant:

APLICAȚIILE ȘI APELURILE SUNT ACCEPTATE 24/7 și 7 zile pe săptămână.

Este rapid și GRATUIT!

Astfel de schimbare importantă, cum ar fi remunerarea sau reorganizarea unei întreprinderi, va determina cu siguranță o rotație a personalului sau o modificare a fondului de salarii, prin urmare prezența unui document care să confirme faptul evenimentului trebuie eliberat de către angajator.

Necesitatea emiterii unui ordin

Orice companie poate avea nevoie să-și schimbe programul de personal. De fapt, transformarea serioasă în companie începe doar atunci când inovațiile sunt incluse în acest document local.

Este foarte important ca angajatorul să pregătească corect toată documentația care însoțește acest proces pentru a evita diverse tipuri de probleme problematice pe viitor.

Un ordin de modificare a tabloului de personal este emis în cazurile prescrise:

• Eliminarea/introducerea de posturi sau departamente întregi atunci când transformările sunt asociate cu modificări organizaționale în companie.
• Reducerea personalului unei companii sau antreprenor individual.
• Modificarea cuantumului salariilor (creștere/scădere);
• Reorganizarea companiei.
• Schimbarea titlurilor postului.

Aceasta este o listă incompletă de motive pentru publicare a acestui act, dar aceste motive sunt cel mai des întâlnite în practică le vom analiza mai detaliat.

Cresterea salariului

Un ordin de modificare a tabloului de personal din cauza unei creșteri a salariilor trebuie să conțină următoarele date:

1. Lista posturilor.
2. Cuantumul noului salariu;
3. Moment calendaristic al intrării în vigoare a modificărilor.

Angajatorii nu trebuie să uite că, potrivit legii, remunerația este una dintre condițiile esențiale ale oricărui contract de muncă.

În acest sens, după efectuarea modificărilor în tabloul de personal, va fi necesar să se întocmească acorduri suplimentare cu angajații care să reflecte valoarea modificată a remunerației pentru munca lor Toți specialiștii afectați de transformare trebuie să se familiarizeze cu acestea împotriva semnării.

De ce luăm în considerare doar un exemplu în care există o creștere a salariilor? Pentru că această situație exclude orice dispută între angajator și angajat. Dimpotrivă, o reducere a salariilor le provoacă.

Potrivit legii, angajatorul are dreptul de a provoca o modificare a condițiilor de muncă, care include salariile, numai atunci când aceasta este asociată cu schimbări tehnologice sau organizatorice ale condițiilor de muncă.

În practică, companiile, pentru a ocoli această restricție, încearcă să încheie un acord suplimentar cu angajatul pentru a-și reduce forțat salariul, amenințănd cu concedierea sau înrăutățirea condițiilor de muncă. Acest lucru este ilegal și poate da naștere unui litigiu între părțile contractului de muncă.

Reorganizarea întreprinderii

Reorganizarea unei întreprinderi sub orice formă poate fi însoțită de modificări ale personalului, când apar unele posturi, iar altele sunt eliminate. Acestea din urmă sunt de interes.

În cazul lichidării posturilor ocupate de angajații companiei, aceștia trebuie anunțați cu cel puțin 2 luni înainte de data preconizată a concedierii.

În plus, aceștia primesc dreptul la indemnizație de concediere și plăți ale câștigului mediu lunar timp de 2 luni de la data încetării raportului de muncă.În practică, destul de des în timpul reorganizării, titlurile posturilor sunt modificate.

În această situație, art. 74 din Codul Muncii al Federației Ruse, care prevede că angajatorul este obligat să notifice angajatului modificările în scris cu două luni înainte de modificările preconizate.

Reducerea personalului

O reducere a numărului de angajați devine motivul cel mai frecvent pentru emiterea unui act local privind modificările în tabloul de personal.

• Acest ordin trebuie să indice următoarele informații:
• pozițiile care sunt reduse și (sau) numărul de unități ale acestora;

momentul calendaristic al intrării în vigoare a modificărilor.

Angajații supuși disponibilizării și persoana responsabilă de executarea acesteia trebuie să se familiarizeze cu ordinul împotriva semnării. În plus, compania este obligată să respecte alte condiții de concediere pe această bază, prevăzute în Codul Muncii al Federației Ruse. În special, emiteți înștiințări scrise angajaților, oferiți-le transferul în alte posturi (dacă este posibil), efectuați plăți și oficializați încetarea raporturilor de muncă. Angajatorul trebuie să-și amintească asta categorii separate persoanele nu pot fi concediate pe această bază, în timp ce altele au

O altă situație este posibilă și atunci când nu salariații vor fi disponibilizați, ci doar postul care rămâne vacant la momentul modificărilor. ÎNîn acest caz,

trebuie doar să emiti un act și să faci modificările corespunzătoare în documentul local.

Introducerea de noi posturi sau departamente

Un ordin de modificare a tabloului de personal este emis și în legătură cu introducerea de noi posturi sau divizii.

1. Un astfel de act indică următoarele date:
2. Denumirea noului post sau departament, indicând numărul de unități de personal.

Moment calendaristic al intrării în vigoare a modificărilor.

Particularitatea acestei baze pentru introducerea modificărilor în tabelul de personal este că ordinul intră în vigoare imediat după publicarea sa.

Întrucât modificarea nu are consecințe pentru specialiștii care lucrează ai companiei. Organizația este obligată să-i familiarizeze pe angajații care sunt responsabili de crearea fișelor postului cu actul.

Schimbarea poziției În cazul în care un post vacant este supus modificării, nu se creează probleme și procedura se desfășoară într-o manieră simplificată.În cazul în care postul care a suferit modificări este ocupat, este permisă modificarea numelui numai cu acordul salariatului, întrucât aceasta

conditie esentiala contract de munca. După ce angajatul și angajatorul semnează un acord suplimentar pentru schimbarea titlului postului, se emite un ordin corespunzător și se fac modificări la tabelul de personal.În cazul în care salariatul nu își dă acordul pentru schimbarea funcției, angajatorul este ghidat de art. 74 Codul Muncii al Federației Ruse.

De reținut că are dreptul corespunzător numai în cazul unei transformări a condițiilor organizatorice sau tehnologice de muncă. După efectuarea unei modificări a tabelului de personal, angajatorul trebuie să facă o înregistrare corespunzătoare în

cartea de munca angajat și cardul său personal (dacă este disponibil). Chiar și un contabil cu experiență poate deveni confuz în detaliile bancare. Să fim clari: ce este

Acuratețea calculului este discutabilă

impozitul pe venit

din salariu? Citiți cum să calculați retenția în acest sens

Modificarea salariului minim

Metodologia de efectuare a modificărilor la tabloul de personal

Schimbarea tabloului de personal este primul pas către schimbări mai serioase care au loc în companie. Acțiunile ulterioare și soarta companiei depind de cât de corect din punct de vedere legal este redactat ordinul și de finalizarea procedurilor însoțitoare.

Motive

Am examinat deja principalele motive care necesită o transformare în tabelul de personal. Când plasați o comandă, acestea sunt de obicei indicate în titlu.

Un exemplu de text arată cam așa: comanda „Cu privire la efectuarea de modificări la tabelul de personal în legătură cu reorganizarea întreprinderii”.

Adesea, înainte de emiterea acestui act, se semnează acorduri suplimentare la contractul de muncă (de exemplu, dacă se modifică titlul postului sau salariul).

Într-o astfel de situație, ar trebui să vă asigurați că documentele sunt completate corect și că toate standardele necesare sunt respectate și numai după aceea șeful organizației pregătește o comandă, care servește drept bază directă pentru efectuarea modificărilor în tabelul de personal.

Detalii obligatorii ale comenzii

Trebuie menționat că legiuitorul nu impune nicio cerință strictă asupra formei acestui act, însuși managerul decide modul de redactare a ordinului. Dar acest document are propriile sale detalii.
Detaliile comenzii sunt acele puncte, informatiile care trebuie neaparat indicate in acest act.

1. În caz contrar, este considerat invalid.
2. Detaliile obligatorii ale ordinului de modificare a tabelului de personal includ următoarele informații: Numele actului este „Comandă”. Indicarea datei semnării acestuia și a datei intrării în vigoare
3. noua editie

masa de personal. Schimbările în sine: posturi care trebuie eliminate/introduse, salarii noi etc.

Dacă se creează un nou tabel de personal, acesta trebuie să respecte în mod necesar Formularul T-3.

Această formă a fost elaborată de legiuitor și este singura formă acceptabilă de existență a acestui act local. În caz de nerespectare, programul de personal este considerat nevalid.

Pentru cei care încă se îndoiesc cum să plaseze corect o comandă, vă recomandăm să utilizați șablonul gata făcut atașat mai jos:

Dragi cititori! Articolul vorbește despre modalități tipice de a rezolva problemele juridice, dar fiecare caz este individual. Daca vrei sa stii cum rezolva exact problema ta- contactati un consultant:

APLICAȚIILE ȘI APELURILE SUNT ACCEPTATE 24/7 și 7 zile pe săptămână.

Este rapid și GRATUIT!

Numărul de angajați este inițial stabilit în , care se poate modifica în timpul activităților de afaceri în legătură cu procesele de producție și optimizarea personalului în modul prevăzut de lege.

Cadrul de reglementare

Tabelul de personal este unul dintre reglementările locale, care este publicat în companie ca document care definește structura organizatorică, subordonarea și prezența diviziilor structurale, precum și forma pentru fiecare post, ținând cont de tarife și indemnizații.

Prezența acestuia trebuie confirmată la verificarea activităților economice ale instituției de către autoritățile de reglementare.

Pe baza documentului convenit, lucrătorii sunt acceptați în companie, transferați și disponibilizați și primesc, de asemenea, salarii, al căror cuantum trebuie să corespundă atât cu salariul minim, cât și cu indemnizațiile pentru anumite condiții de muncă. De exemplu, orele lungi sau extinderea zonelor de serviciu.

Acest document are un formular unificat nr. T-3, aprobat prin Rezoluția Comitetului de Stat pentru Statistică al Federației Ruse nr. 1, care este recomandat pentru utilizare în toate companiile, indiferent de forma de proprietate, în ciuda faptului că există nicio instrucțiune directă cu privire la crearea obligatorie a unui tablou de personal în documente de reglementare Federația Rusă nu este cuprinsă.

Cu toate acestea, același articol 15 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede că relaţiile de muncă apar pe baza actelor locale, în special, a programelor de personal. Articolul 57 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede că funcția angajatului trebuie să corespundă numelui conținut în documentul specificat.

Iar Instrucțiunile de ținere a carnetelor de muncă stabilesc obligația de a face înscrieri în conformitate cu același program de stat.

Adică, documentul trebuie creat fără greș, ținând cont de aplicarea lui în multe aspecte ale activităților de muncă ale părților.

Mai trebuie remarcat un fapt.

Odată cu intrarea în vigoare a articolului 195.2 din Codul Muncii al Federației Ruse, la crearea programelor de personal, precum și la efectuarea modificărilor documentului, utilizarea standardelor profesionale a devenit o condiție prealabilă. Titlul postului trebuie să respecte ETKS în cazul în care condițiile de muncă deviază de la normal și lucrătorul se va califica.

Adică, numele postului din tabelul de personal trebuie să respecte pe deplin standardele profesionale și ETKS, iar tarifele și valoarea indemnizațiilor nu pot fi mai mici decât salariul minim determinat de legea Federației Ruse. În plus această condiție trebuie respectate atat la formarea tabelului de personal la etapa initiala cat si la efectuarea modificarilor.

Motive și motive

Tabelul de personal se alcătuiește inițial ținând cont de sarcinile atribuite și de volumul de muncă disponibil, care determină numărul de personal, fără a mai vorbi de disponibilitatea mijloacelor fixe, din care se formează sistemul de salarizare, în cuantum nu mai mic decât norma legala.

Dar companiile se dezvoltă, reorganizează, fuzionează sau pur și simplu se schimbă în vederea extinderii zonelor de servicii sau schimbării tipurilor de activități. Aceasta predetermină o creștere sau o scădere a volumului de muncă și, în consecință, un deficit sau un surplus al anumitor specialiști.

De asemenea, motivul pentru a face modificări la tabelul de personal pot fi modificări ratele tarifare sau indemnizații. Legislația federală modifică anual salariul minim, ținând cont de indexare, iar conducerea companiei, datorită capacităților financiare, poate crește valoarea remunerației ca procent din salariu.

Dar documentația contabilă poate servi ca bază pentru efectuarea modificărilor în programul personalului.

Aceleași rapoarte de scădere a profitabilității sau lipsă de aprovizionare pot duce la reducerea unor poziții. Iar raportul unui manager despre volumul crescut de muncă în legătură cu dezvoltarea unui nou proiect poate deveni baza pentru creșterea personalului prin angajarea mai multor specialiști.

Schimbarea posturilor

În procesul de desfășurare a activităților de afaceri, unii angajați trebuie să-și îndeplinească nu numai atribuțiile, ci și angajații absenți, sau volumul de muncă poate crește din cauza implementării unor instrucțiuni care nu erau prevăzute anterior. Descrierea postului, dar era nevoie de ele.

De exemplu, inițial poate fi angajat ca secretară un angajat, ale cărui responsabilități includ primirea corespondenței, scrisorile scurte și scrierea acestora în consecință, dar ulterior poate fi necesară organizarea de conferințe pentru întreaga echipă, pregătirea unor comenzi, precum și a unui număr. a altor atribuţii care depăşesc un secretar obişnuit.

În acest caz, postul menționat mai sus poate fi redenumit în asistent manager sau manager cu majorare de salariu.

Introducerea (adăugarea) unei noi poziții

În faza inițială, orice companie are o gamă destul de restrânsă de servicii din cauza lipsei de dezvoltări și a clienților obișnuiți, dar după câțiva ani de muncă, instituția își poate extinde aria de influență prin implementarea de noi proiecte, care vor avea ca rezultat lipsa de personal care ar putea efectua volumul crescut de muncă .

Într-o astfel de situație se fac modificări în tabloul de personal prin crearea de noi posturi și chiar departamente, stabilirea salariilor și indemnizațiilor, precum și a subordonării.

Datorită optimizării

Pot fi aduse modificări în programul personalului din cauza redistribuirii responsabilităților sau a optimizării muncii de conducere.

Să presupunem că o companie poate avea inițial un singur director adjunct, dar ulterior poate fi nevoie de un al doilea adjunct pentru probleme financiare sau economice și cu drept de semnătură. Dar, deoarece volumul necesar pentru un post cu normă întreagă poate să nu fie suficient, șeful unuia dintre departamente poate fi redenumit adjunct cu o extindere a zonelor de servicii și o creștere a salariului.

De asemenea, la tabelul de personal poate fi adăugat un post suplimentar de personal pentru aceeași casieră, dar numai de 0,5 ori rata din cauza volumului crescut de plăți, căruia contabilul s-ar putea să nu le mai poată face față. În caz contrar, munca va fi finalizată în ordine, iar angajatul va fi recompensat cu plata în valoare de o dată și jumătate din tarif.

Când personalul este redus

Se fac modificări în tabloul de personal atunci când se reduc posturile, atât vacante, cât și existente. Compania poate schimba echipamentul care va necesita mai puțin personal pentru întreținere sau compania poate schimba direcția activitate economică, în urma căruia managerii vor fi redusi, dar personalul contabililor va fi mărit.

Pozițiile pot fi, de asemenea, tăiate din cauza reorganizării sau fuziunii a două companii. Este puțin probabil ca cineva să fie de acord să sprijine patru economiști cu un volum de muncă conceput pentru două rate.

Redenumirea unei poziții

În legătură cu introducerea de noi norme în legislația muncii a Federației Ruse, care prevede respectarea standardelor profesionale, precum și conformitatea cu titlurile postului Director de calificare, în multe companii a fost nevoie de redenumirea posturilor.

Legea obligă să aducă numele posturilor în conformitate cu ETKS dacă există motive de numire pensii anticipate. Lucrătorii pot conta pe garanția convenită doar dacă lucrează într-o anumită funcție timp de cel puțin 10 ani în conformitate cu graficul de personal.

Standardele profesionale sunt, de asemenea, obligatorii pentru conformitate agentii guvernamentaleși pentru companiile în care 51% din acțiuni aparțin Federației Ruse.

Modificări salariale

De regulă, valoarea salariului este stabilită inițial în tabelul de personal, chiar și atunci când compania este creată, dar în procesul de muncă, profitul și, prin urmare, capacitățile financiare ale întreprinderii pot crește, precum și volumul de muncă. . În acest sens, pot fi aduse modificări sistemului de salarizare.

De asemenea, baza pentru modificarea salariilor poate fi normele legislației federale care prevăd o creștere a salariului minim, care se calculează anual ținând cont coș de consumși inflația.

Adică, în baza legii, și anume a articolului 133 din Codul Muncii al Federației Ruse, angajatorul nu poate stabili un salariu mai mic decât salariul minim. Prin urmare, atunci când se fac modificări la dimensiune minimă ar trebui majorat si salariul, ceea ce presupune modificari la tabloul de personal.

Schimbarea indemnizațiilor

În conformitate cu prevederile legii, lucrătorului se efectuează plăți suplimentare în legătură cu îndeplinirea sarcinilor directe în condiții care se abat de la normă în mod automat la însumarea orelor lucrate. Însă sporurile sunt stabilite la cererea conducerii pentru a recompensa pentru aceeași intensitate a muncii sau pentru efectuarea anumitor lucrări.

De exemplu, o întreprindere poate să nu aibă funcția de inginer în protecția muncii din cauza numărului mic de personal, dar munca pentru a asigura conditii sigure trebuie să conducă. Prin urmare, unuia dintre lucrători i se poate cere să îndeplinească sarcini specificate pentru o remunerație suplimentară ca procent din salariu, reflectată în tabelul de personal.

Caracteristici de a efectua modificări la tabelul de personal

Tabloul de personal este un document local, a cărui adoptare trebuie să respecte procedura stabilită de lege, implicând publicarea unui anumit pachet de documente, iar în unele cazuri, coordonarea cu Comitetul Sindical.

Astfel, în conformitate cu articolul 135 din Codul Muncii al Federației Ruse, în cazul modificărilor sistemului de remunerare, tabelul de personal este adoptat doar ținând cont de opinia sindicatului. Și atunci când faceți modificări ale numelor de funcții - însoțiți de un avocat care este obligat să monitorizeze conformitatea numelui cu ETKS.

Instrucțiuni pas cu pas

În conformitate cu articolul 57 din Codul Muncii al Federației Ruse, titlul postului este unul dintre conditii obligatorii acorduri de cooperare reciprocă, precum și cuantumul remunerației. Prin urmare, atunci când se efectuează modificări ale informațiilor convenite în același tabel de personal, trebuie să se țină seama de normele articolului 72 din Codul Muncii al Federației Ruse, conform cărora modificările contractului sunt posibile numai cu acordul părților. .

De asemenea, efectuarea de modificări la inițiativa conducerii întreprinderii este permisă în conformitate cu articolul 74 din Codul Muncii al Federației Ruse, dar numai dacă se urmează o anumită procedură, și anume, notificarea angajaților cu privire la redenumirea funcției cel puțin două luni. anticipat.

Adică, modificările aduse programului de stat sunt precedate de publicarea unui anumit pachet de documente, care sunt stabilite prin lege.

Ce acte sunt necesare?

În etapa inițială, se întocmește un memoriu, care reflectă informațiile care servesc drept bază pentru efectuarea modificărilor în tabelul de personal.

De exemplu, din cauza creșterii volumului de muncă, se poate propune introducerea de posturi vacante suplimentare. Dar dacă volumul aprovizionărilor scade, se poate propune reducerea unor poziții.

Apropo, dacă locurile vacante sunt ocupate, procedura de înregistrare a modificărilor în tabloul de personal va fi inițiată cu cel puțin două luni înainte, deoarece angajații, în conformitate cu articolul 74 din Codul Muncii al Federației Ruse, vor trebui să fie avertizat asupra modificărilor și a avut posibilitatea de a fi de acord sau de a refuza.

În cazul în care posturile sunt însă vacante, termenul de două luni nu este respectat și, în consecință, posturile prevăzute pot fi reduse oricând.

Un exemplu de memoriu este disponibil pe site-ul nostru:

Comanda (eșantion)

Pe baza memoriului transmis conducerii întreprinderii, va fi emis un ordin, care va reflecta datele care se preconizează a fi modificate.

Și din nou, dacă există o reducere de poziții, ordinul prevede mai multe conditii suplimentare- livrarea avizelor angajatilor concediati, precum si oferirea altor posturi vacante.

Un exemplu de comandă poate fi găsit mai jos:

Modificări în documentele angajaților

Avand in vedere ca titlul postului este prezent in aproape toate actele intocmite la angajare, se fac modificari si la actele precizate, a caror baza este.

Acord suplimentar (exemplu)

De exemplu, cum se modifică un contract de muncă? Doar prin publicarea unui document specificat, un eșantion al căruia poate fi găsit mai jos.

Card personal

De asemenea, trebuie făcute modificări la cardul personal al angajatului, deoarece la admitere, documentul agreat indică nu numai date personale, ci și funcția deținută. În consecință, la redenumirea unui post vacant, modificările cardului personal trebuie făcute fără greșeală.

Cartea de lucru

De asemenea, se fac modificări în cartea muncii, dar numai dacă se modifică denumirea postului, și nu valoarea remunerației.

La urma urmei, se face o înregistrare a admiterii într-o anumită funcție în cartea muncii în consecință, atunci când numele este schimbat, se fac ajustări la documentul convenit indicând numărul de ordine și data emiterii acestuia în modul stabilit de Instrucțiuni; pentru completarea cărților de muncă.

De câte ori pe an și cât de des sunt permise inovațiile?

Numărul de modificări ale tabloului de personal nu a fost stabilit la nivel legislativ. În consecință, conducerea întreprinderii poate, la discreția sa, să facă modificări documentului convenit de câte ori dorește, dar ținând cont de procedura specificată la nivel legislativ. Atunci când se efectuează modificări ale titlului unei poziții sau ale salariului unui angajat existent implică un preaviz de două luni.

Nuanțe importante

Tabloul de personal este un act local, care se întocmește nu numai ținând cont procesele de producție, dar și legislația federală.

În baza articolului 8 din Codul Muncii al Federației Ruse, actul specificat nu trebuie să contravină normelor Codului Muncii al Federației Ruse și nici să înrăutățească situația lucrătorilor.

Adică, dacă direcția unei instituții stabilește un salariu în tabelul de personal sub salariul minim, documentul convenit în conformitate cu articolul 8 din Codul Muncii al Federației Ruse va fi declarat invalid.

Este necesar să se informeze și să se familiarizeze angajații?

În conformitate cu articolul 22 din Codul Muncii al Federației Ruse, conducerea este obligată să familiarizeze angajații cu toate actele locale adoptate de companie și legate de îndeplinirea sarcinilor imediate, nu numai la angajare, ci și în timpul activităților lor de muncă.

Dacă se efectuează modificări la tabelul de personal, familiarizarea tuturor angajaților cu documentul convenit nu este necesară, ci numai cu condiția ca modificările să nu afecteze activitățile angajatului.

Adică, dacă se ia decizia de a introduce mai multe posturi, nu este nevoie să familiarizezi pe nimeni, dar dacă urmează o reducere, atunci angajații care fac obiectul eliberării trebuie să fie familiarizați cu ordinul de eliberare.

Și, bineînțeles, dacă valoarea remunerației sau bonusurilor se modifică, sunt notificați numai acei angajați al căror salariu este supus modificării și în conformitate cu procedura specificată la articolul 74 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Răspunderea pentru documentele întocmite incorect

Având în vedere că nu toți ofițerii de personal știu să oficializeze corect modificările în tabloul de personal, apar erori care duc la încălcări ale drepturilor lucrătorilor, care la rândul lor sunt pline de consecințe negative.

Articolul 5.27 din Codul de infracțiuni administrative al Federației Ruse prevede responsabilitatea administrativă pentru nerespectarea legislației muncii - de exemplu, în cazul încălcării termenelor pentru notificarea unei reduceri sau stabilirea unui salariu sub salariul minim, sunt prevăzute penalități de până la 50 de mii de ruble.

În cazul în care s-au comis erori la întocmirea comenzilor sau a notificărilor, nivelul răspunderii va depinde de gradul prejudiciului.

Efectuarea de modificări la tabelul de personal poate fi considerată un instrument bun de reglementare și structura organizatorica, și activități economice. La urma urmei, prin adăugarea de noi posturi la personal, este posibilă finalizarea volumului de muncă necesar și creșterea profiturilor, precum și achiziționarea de specialiști a căror performanță va crește odată cu salariul reflectat în același program de personal.

ШР - Acesta este un document de personal al companiei care reflectă Toate unitati de personal lucrând în ea. De asemenea, indică numele unității de muncă, salariile pentru acestea și numele persoanelor care le ocupă sau locurile de muncă vacante.

Formularul de compilare a unor astfel de documente poate fi următorul: gratuit, și să respecte rezoluția aprobată de Comitetul de Stat pentru Statistică. Numărul rezoluției – 1 din 01.05.2004.

Mostrele pot fi găsite online în Ghidul personalului. În plus, relația juridică dintre compania angajator și angajații săi este reglementată de Codul Muncii al Federației Ruse, în special de articolul 74.

Dacă este necesar să se facă modificări în program, atunci decizia de a transforma datele din acesta se ia direct supraveghetor companiilor.

El îi instruiește pe specialiști să întocmească o comandă adecvată. Când este completat și adus pentru semnătură, managerul verificări conținutul comenzii pentru erori sau inexactități. Dacă nu există, atunci documentul este certificat semnătură lider.

O condiție importantă pentru conversie: toate ajustările trebuie făcute cel târziu peste 3 luniînainte de intrarea în vigoare a noului document. Motivele pot fi:

• introducerea unei noi unități de muncă sau când aceasta este retrasă din organizație;
• creșterea sau micșorarea mărimii salariului sau înlocuirea acestora cu tarife;
• schimbarea denumirilor departamentelor sau unităților de lucru;
• eliminarea posturilor vacante din SHR.

Să luăm în considerare fiecare dintre aceste cazuri separat.

Cum să aranjezi transformările în program atunci când...

…introducerea unei noi unități

Acest tip de ordin este singurul care intră în vigoare imediat după publicarea sa. Cert este că atunci când noi locuri de muncă (diviziuni) sunt introduse în forța de muncă, cele vechi nu sunt afectate în niciun fel de schimbările care se introduc.

Managerul este obligat notifica despre necesitatea introducerii unui nou personal de specialişti implicaţi în elaborarea instrucţiunilor astfel încât aceştia să pregătească aceste instrucţiuni pentru oameni.

La întocmirea unei comenzi, trebuie să indicați Numele complet a unei noi unități de personal (sau divizie) și data la care atribuțiile acesteia intră în vigoare și încep să lucreze persoanele numite într-o altă funcție. În plus, trebuie să specificați salarii sau tarife.

Trebuie să existe un marcaj care să indice data la care noua unitate de lucru sau divizie a fost angajată.

…reducerea dimensiunilor

Acest tip de comandă trebuie să conţină lista de locuri a fi redus, indicând date intrarea în vigoare a ordinului.

Angajatorul are dreptul să reducă sau să înlăture o unitate de muncă și să mențină persoana în personalul companiei, prin traducere el la alt loc de muncă. Daca salariul pentru noua functie este mai mic decat pentru cel vechi, persoana trebuie sa-si exprime pe al lui acord pentru traducere.

În orice caz, angajatorul obligat să se familiarizeze toți cei care au fost disponibilizați, cu un document pentru semnătură.

Trebuie să-și amintească și asta Codul Muncii RF, articolul 179, identifică în mod clar mai multe categorii de cetățeni, nesupus concedierii din cauza reducerilor de personal.

Articolul 179. Drept preferenţial de a rămâne la locul de muncă în caz de reducere a numărului sau a personalului

La reducerea numărului sau a personalului, dreptul preferențial de a rămâne la locul de muncă este acordat angajaților cu productivitate și calificare a muncii mai ridicate.

Cu productivitate și calificare a muncii egale, preferința în a rămâne la locul de muncă este acordată: familiei - în prezența a două sau mai multe persoane aflate în întreținere (membrii familiei cu handicap care se află în continut complet angajat sau care primesc asistență de la acesta, care este sursa lor permanentă și principală de existență); persoane în a căror familie nu există alți lucrători independenți; angajații care au suferit un accident de muncă în timp ce lucrau pentru acest angajator sau boli profesionale; persoanele cu handicap din Marea Războiul Patrioticși combatanți cu handicap în apărarea Patriei; salariatii care isi imbunatatesc calificarile in directia angajatorului fara intrerupere din munca.

Contractul colectiv poate prevedea alte categorii de lucrători care beneficiază de un drept preferenţial de a rămâne la locul de muncă cu productivitate şi calificare egală a muncii.

...schimbarea postului sau a numelui acesteia

La emiterea unei comenzi pe această bază, managerul trebuie să ia în considerare dacă unitatea de lucru în schimbare este ocupată sau nu. Din cauza unei schimbări a postului vacant, nu apar probleme pentru serviciile de HR.

Aplicabil diagrama simplificata transformări. Dar dacă locul este ocupat, atunci există o serie de caracteristici:

În plus, ca și în alte cazuri de publicare, ar trebui să existe data intrării în vigoare a modificărilor.

…creșterea sau scăderea salariului/tarifului

Este important să se separe aici creste si scade salariu Majorarea este de obicei solicitată de supervizorul imediat al salariatului într-un document întocmit pe numele conducerii companiei.

Dacă este vorba scădere, atunci aceasta poate fi o consecință a unui singur motiv: schimba tehnologic sau organizatoric conditiile de munca. Adică, opinia supervizorului imediat al angajatului nu mai joacă un rol aici.

Potrivit articolului 74, conducătorul societății este obligat peste 2 luni avertizați-vă angajații cu privire la o reducere a salariului și obțineți semnături pe acorduri suplimentare la contractul de muncă.

Dacă vreunul dintre angajaţii organizaţiei nu sunt de acord lucrează la un astfel de salariu, atunci angajatorul asigură un post vacant sau inferior, care corespunde profilului salariatului, educației sale și stării de sănătate.

Funcțiile sunt furnizate angajatului într-o listă, indicând salariul pentru acestea.

Dacă un angajat refuză de la înlocuire, atunci se emite ordin de încetare a contractului de muncă.

După ce angajații s-au familiarizat cu modificările salariale sau ale tarifelor și au semnat de ei acorduri suplimentare, specialiștii serviciului de personal al întreprinderii întocmesc un ordin de înlocuire a SHR, al cărui eșantion este prezentat mai jos, indicând a schimbat salariile/ratele.

…eliminarea posturilor vacante

Cu o asemenea schimbare SR nu sunt afectate interese angajații care lucrează ai organizației. Prin urmare, astfel de transformări au loc destul de repede și în liniște.

Întocmite indicând data la care trebuie scoase din organizație. Aceste modificări sunt apoi reflectate în program.

Concluzie

Problema conversiei SR este pură intra-organizatorice. Dar este reglementată și de legile țării noastre.

Este foarte important ca angajatorul să aibă angajați calificați în serviciul personalului sau să înțeleagă complexitățile întocmirii ei înșiși a unor astfel de documente.

După compilare, ar fi o idee bună să-l dai pentru revizuire de către avocați pentru a clarifica erorile sau inexactitățile. În plus, un specialist competent poate sugera întotdeauna cum să oficializeze cel mai bine anumite schimbări în componența personalului companiei.

O schimbare de poziție se formulează cu o justificare scrisă, care prezintă în detaliu motivele acestei decizii. În continuare, este necesar să îi comunice angajatului o notificare scrisă cu privire la schimbarea poziției sale cu cel puțin 2 luni înainte. Dacă salariatul este de acord cu condițiile stabilite, atunci pe lângă contractul de muncă se întocmește un acord care conturează modificările. După aceasta, se emite un ordin de schimbare a numelui funcției angajatului. Iar ultima etapă a acestui proces va fi efectuarea unei înscrieri adecvate în documentele de personal ale angajatului.

Introducerea unui nou post

Acest proces este similar cu cel precedent. De regulă, necesitatea de a introduce o nouă poziție în personal apare din motive de creștere a muncii noi în organizație sau pentru a obține o eficiență sporită într-un anumit departament.

Înlăturarea unei poziții

Excluderea unui post din tabloul de personal poate fi acceptată spre execuție numai în două cazuri:

• Postul este vacant și a fost ocupat de o perioadă lungă de timp.
• Postul este scos din personal din motive de optimizare și reducere de personal.

Indiferent dacă angajatorul introduce un nou post sau îl elimină, acesta este obligat să informeze salariatul despre aceasta cu cel mult 2 luni înainte de semnarea comenzii.

Comanda de stocare

Conform legislației în vigoare, tabelul de personal nu are termene limită și poate fi stocat pe toată durata existenței organizației.

Totuși, documentele trebuie păstrate în dosare speciale într-un loc accesibil și în timpul oricărei inspecții autorizate, furnizate la prima solicitare a conducerii organizației.

Tabloul de personal nu este un document obligatoriu. Dar, în ciuda acestui fapt, orice organizație serioasă este conștientă de comoditatea și calitățile utile ale formularului T-3. În cele mai multe cazuri, tabelul este creat o dată pe an. Dar, în diferite circumstanțe, se fac modificări în tabelul de personal. De aceea, cutare sau cutare organizație are nevoie de stocare acest documentîntr-un loc accesibil.