Relațiile de muncă pe termen determinat ridică multe întrebări în rândul managerilor de afaceri. Articolul va vorbi despre posibilele motive pentru încheierea unui astfel de acord, despre cum ar trebui întocmite documentele în această situație și despre cum să eliberezi competent un astfel de angajat.

Un contract pe perioadă determinată nu este pentru toată lumea.

Un acord pe termen determinat poate fi încheiat între părți dacă nu este necesar să coopereze mai mult de cinci ani. Acum să luăm în considerare cazuri posibile pentru a încheia un astfel de acord:

• Nu puteți încheia un contract cu caracter nedeterminat. Aceasta este determinată de:

1. Caracteristicile condițiilor (absența din anumite motive a contractantului principal, angajatul este implicat în muncă care nu este tipică pentru activitățile întreprinderii, organizația a fost creată pentru o perioadă scurtă de timp, angajare pe durata formării);
2. Natura muncii prestate (sezoniere și temporare, funcție aleasă);

• prin acord, indiferent de natura și condițiile de muncă. Pe baza cazurilor descrise în partea 2 a art. 59 din Codul Muncii al Federației Ruse (numărul de angajați cu normă întreagă din organizație este mai mic de 35 de persoane, raporturi contractuale cu un angajat pensionar, mutarea în zone îndepărtate, munca urgentă, eliminarea unei situații de urgență, alegerea unui angajat pe baza rezultatelor unui concurs, angajarea reprezentanților mediului creativ, contracte cu manageri de întreprindere, adjuncți, angajare cu normă întreagă și parțială -studenti de timp).

Înregistrarea cazierului de muncă și a altor subtilități ale angajării unui angajat

Se emite un ordin de angajare.

Angajatorul este persoana responsabilă cu păstrarea și consemnarea într-unul dintre cele mai importante documente a persoanei angajate de acesta individual. Este obligatoriu ca toți angajații, cu excepția angajaților cu normă parțială, să își înregistreze numirea, cu excepția motivului că locul lor principal de muncă este o altă organizație.

Chiar și atunci când contractul este încheiat pentru o anumită perioadă, este necesară și înregistrarea.

1. Pregatirea proiectului contract de munca, în care se precizează că documentul este urgent, precum și un ordin de acceptare;
2. Semnarea acordului, ordin de către directorul întreprinderii;
3. Îndeplinire în cartea de muncă. Trebuie respectate cerințele pentru numerotarea evidenței și înregistrarea datei începerii raportului de muncă. Este obligatoriu de reținut: numărul de înregistrare, data începerii raportului de muncă, informații despre unitate structurală, pozitii, link la comanda;
4. Înregistrarea datelor privind disponibilitatea contabilă a angajatului într-o carte contabilă specială;
5. Familiarizarea persoanei nou admise cu toate actele legate de admitere;
6. Transferul unei copii a contractului de muncă;
7. Efectuarea de formare pe .

Ar trebui spus puțin despre proces. Deși acesta este un angajat temporar, introducerea lui în funcție ar trebui luată cât mai serios posibil, deoarece vine să lucreze în organizație pentru o perioadă destul de lungă.

Dacă calitatea procesului de adaptare este scăzută, compania poate pierde un angajat demn, iar managerii de recrutare vor trebui din nou să caute un specialist, ceea ce poate fi destul de dificil având în vedere caracterul urgent al relației de muncă.

Prin urmare, este necesar să faceți totul pentru ca angajatul să se adapteze cât mai ușor și să înceapă să producă rezultate la nivelul cerut. Pentru a face acest lucru, puteți face următoarele:

• familiarizează noul venit cu toate documentele necesare;
• informează despre structura, valorile, cultura corporativă a organizației;
• vorbiți despre caracteristicile interacțiunii;
• asigura accesul la toate informatiile de care un angajat are nevoie in munca sa (director corporativ, portal intern, acces la programe de contabilitate);
• numiți un mentor dintre cei mai experimentați și loiali membri ai echipei;
• controlează procesul de adaptare și ajustează sarcinile.

Condiție obligatorie pentru rezilierea unui contract pe durată determinată

Unii angajatori greșesc foarte mult când cred că concedierea unui angajat în acest caz este automată. devine nelimitat dacă părțile nu au luat anumite măsuri și salariatul îndeplinește atribuțiile care i-au fost încredințate.

Managerul trebuie să țină sub control această problemă și să notifice contractantul despre încetarea planificată a contractului de muncă.

Concedierea la încheierea contractului de muncă

Procedura detaliată de concediere.

Să luăm în considerare această procedură în detaliu.

1. Antreprenorul trebuie anunțat în scris, cu excepția cazului în care persoana angajată contract pe durată determinată salariatul îl înlocuiește pe cel principal. Nu este necesară nicio notificare scrisă aici. Notificarea nu are un formular anume, dar trebuie sa existe 2 exemplare (pentru angajat si angajator) care sa indice data concedierii;
2. Semnarea anunțului de către CEO/președintele companiei;
3. Actul se inregistreaza cu atribuirea obligatorie a unui numar;
4. Furnizați angajatului cunoștință scrisă cu trei zile înainte cu notificarea completată și predați-i un exemplar. Se recomandă efectuarea unei notificări asupra notificării că angajatul a primit acest document;
5. Notificarea este depusă într-un folder special sau atașată la un dosar personal;
6. Întocmirea unei comenzi. Documentul indică faptul că contractul de muncă își pierde puterea din cauza expirării termenului (clauza 2, partea întâi a articolului 77 din Codul Muncii al Federației Ruse), cu indicarea documentelor care au servit ca bază (contract, semnat). aviz, declarație de angajat);
7. trimis spre semnare de către manager și apoi ar trebui înregistrat;
8. Familiarizarea angajatului cu ordinul (pe baza părții 2 a articolului 841 din Codul Muncii al Federației Ruse);
9. Trimiterea comenzii spre depozitare, notarea prezenței acesteia în dosarul personal (puteți face o copie și o puteți stoca în dosarul personal al angajatului concediat);
10. Introducerea datelor în cardul personal al angajatului (vezi datele comenzii);
11. Familiarizarea în scris a angajatului cu toate documentele de concediere;
12. Transfer de informatii pentru plată în numerar la contabilitate;
13. Introducerea informațiilor despre concediere în evidența muncii cu certificare obligatorie de către persoana responsabilă cu fluxul documentelor;
14. Familiarizarea angajatului cu marca in cartea de munca, înmânând documentul.

Angajatul trebuie să semneze pentru primire.

Caracteristici ale încetării raporturilor de muncă cu anumite categorii de lucrători

Puteți rezilia un contract cu o femeie însărcinată doar în cazuri speciale.

Vom vorbi inițial despre femeile însărcinate și femeile aflate în concediu de maternitate, deoarece maternitatea și copilăria se află sub protecția specială a statului. Să ne uităm la această problemă.

Te poți opri cu o femeie însărcinată relaţiile de muncăîn următoarele situații (partea 1 a articolului 261 din Codul Muncii al Federației Ruse):

• dacă a fost încheiat un contract cu femeia însărcinată înainte de plecarea angajatului principal;
• in conditiile lichidarii persoanei juridice la care a fost angajata salariata insarcinata;
• la încetarea activității companiei.

Totuși, un contract pe durată determinată se prelungește dacă salariata însărcinată prezintă managerului o cerere de prelungire a contractului de muncă și un certificat de sarcină. Concediu medical pentru sarcină și naștere se emite și în baza cerințelor legale.

În cazul în care data încheierii raportului de muncă, indicată în contractul de muncă, cade în timpul șederii acesteia în concediu de maternitate, salariata trebuie concediată sub rezerva respectării obligatorii a cerințelor legii.

Un contract pe durată determinată cu această categorie de salariați nu poate fi reînnoit, dar este posibil să se încheie unul nou.

Perioada specificată în contract este determinată de actele constitutive, sau, alternativ, de acordul părților.

Încheierea unui raport de muncă poate fi precedată de un concurs sau de alegere pentru o funcție.

Înscrierea în carnetul de muncă la încetarea contractului

Inregistrarea in carnetul de munca se face dupa toate regulile.

Să luăm în considerare această procedură separat, deoarece este foarte importantă.

1. Înregistrarea se face în carnetul de muncă direct în ziua concedierii;
2. În informațiile despre admitere/transfer/demitere, indicăm că contractul este reziliat din cauza expirării perioadei de valabilitate a acestuia (clauza 2, partea I a art. 77). Codul Muncii Federația Rusă). Ne referim la comanda, indicand data;
3. Cel care face înscrierea își indică funcția, semnătura, numele complet;
4. Documentul este ștampilat cu sigiliul organizației. Este recomandat să faceți acest lucru cu atenție, fără a atinge liniile libere;
5. Angajatul își pune semnătura pe rândul următor;
6. Acest document ar trebui să fie dat angajatului în ziua concedierii, iar angajatul ar trebui să fie rugat să semneze în carte pentru a înregistra mișcarea registrelor. Acest lucru este important pentru că dacă nu există semnătură, se dovedește că angajatorul a păstrat documentul și acest lucru poate duce la consecințe grave;
7. Dacă un angajat nu este prezent la locul de muncă în ziua concedierii (motivele pot fi complet diferite) și nu este posibil să îi elibereze o carte, atunci angajatorului i se recomandă să facă următoarele:

• întocmește o notificare scrisă către angajat că contractul de muncă cu acesta a fost reziliat (indicați motivele - ordin, preaviz). De asemenea, trebuie indicat că, pentru a primi cartea, trebuie să vină de unde se află departamentul de resurse umane al organizației pentru a ridica documentul. De asemenea, angajatul are dreptul de a trimite o scrisoare de consimțământ pentru a trimite un document la o adresă poștală;
• în continuare în aceeași zi este necesară informarea angajatului prin trimiterea unei notificări scrise prin poștă. Trebuie trimis prin scrisoare recomandată cu confirmare de primire la toate adresele angajaților cunoscute de angajator;
• o copie/a doua copie a scrisorii trebuie păstrată în dosarul dumneavoastră personal.

Aceste măsuri vă vor ajuta să evitați probleme cu autoritățile de inspecție.

Care sunt consecințele emiterii cu întârziere a unui carnet de muncă?

După cum s-a menționat mai sus, documentul trebuie să fie dat angajatului în ultima zi de lucru la întreprindere.

Anumite categorii de angajatori consideră că nelivrarea este o modalitate de manipulare a unui angajat. De exemplu, în practica judiciara Există cazuri când un angajat nu a primit un document sub pretextul necesității de a transfera afaceri, de a instrui un angajat nou angajat, de a-l ajuta în stăpânirea proceselor de afaceri etc. Desigur, se presupune că angajatul trebuie să facă acest lucru în mod voluntar, fără sprijin bănesc.

Un astfel de comportament al unui manager nu este doar neetic, ci este ilegal și dacă angajatul contactează autoritățile de inspecție, angajatorul va fi obligat să plătească compensații bănești.

Exemplu de înregistrare într-o carte de lucru.

Este posibil să faceți recurs la rezilierea unui astfel de acord în instanță?

Probabilitatea ca fost angajat inițiază o contestație la instanță, de aceea managerul ar trebui să urmeze cu atenție procedura de despărțire de angajat.

Deci, angajatul poate face acest lucru depunând următoarele documente:

• declarație de revendicare;
• contract (este suficient o copie), carnet de munca (copie);
• un document care să ateste nivelul veniturilor angajatului (certificat de salariu);
• documente care confirmă nelegalitatea încetării raporturilor de muncă.

Astfel, am aflat în ce împrejurări trebuie încheiat un contract pe durată determinată, cum se formalizează acceptarea și încetarea unui raport de muncă și ce riscuri pot exista atunci când contractul nu este reziliat corect.

Din acest videoclip veți afla despre concediere la expirarea contractului de muncă.

Formular pentru primirea unei întrebări, scrie-l pe a ta

Timp de citire: 14 minute. Vizualizări 3.9k. Publicat 11.11.2018

Cum se anunță un angajat despre încetarea unui contract de muncă din cauza expirării acestuia

Clauza 2, Partea 1, Art. 77 și art. 79 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede unul dintre motivele rezilierii unui contract de muncă - expirarea duratei acestuia. Încetarea unui contract de muncă pe această bază este posibilă numai dacă contractul este încheiat pentru o anumită perioadă (clauza 2, partea 1, articolul 58 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Contractul de muncă pe durată determinată încetează în conformitate cu clauza 2, partea 1, art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse la expirarea perioadei specificate în acesta.

Important! Contractul de muncă pe durată determinată încetează ca urmare a expirării duratei acestuia, cu excepția cazurilor în care raportul de muncă continuă efectiv și niciuna dintre părți nu a cerut încetarea acestuia. În cazul în care niciuna dintre părți nu întreprinde nicio acțiune de încetare a contractului de muncă, atunci contractul de muncă pe durată determinată va fi considerat automat încheiat pe perioadă nedeterminată.

În conformitate cu partea 1 a art. 79 din Codul Muncii al Federației Ruse despre încetarea unui contract de muncă din cauza expirării perioadei de valabilitate a acestuia, angajatul trebuie avertizat în scris cel puțin trei zile calendaristiceînainte de concediere. Excepție fac cazurile în care expiră un contract de muncă pe durată determinată încheiat pe durata atribuțiilor de serviciu ale unui salariat absent. Prin urmare, angajatorul este obligat să înștiințeze salariatului încetarea contractului prin transmiterea unui anunț. Acesta trebuie să indice că contractul de muncă pe durată determinată încheiat cu salariatul este încetat din cauza expirării perioadei de valabilitate a acestuia. Notificarea este semnată de șeful organizației sau de o persoană care își îndeplinește atribuțiile sau care are autoritatea formalizată în mod corespunzător de a notifica viitoarea concediere. Dacă documentul este semnat de o persoană neautorizată, concedierea poate fi considerată ilegală.

Este recomandat ca angajatul să semneze avizul care indică faptul că l-a primit. Avizul se întocmește în două exemplare, dintre care unul rămâne la angajator, iar celălalt se dă salariatului. Acesta poate fi întocmit și într-un singur exemplar, iar la solicitarea salariatului, angajatorul îi poate face o copie de pe un astfel de aviz.

Dacă contractul de muncă a fost încheiat pe durata îndatoririlor angajatului absent, atunci principala condiție pentru încetarea acestuia este întoarcerea acestuia din urmă la muncă (Partea 3 a articolului 79 din Codul Muncii al Federației Ruse). În caz contrar, concedierea este considerată ilegală, iar angajatul poate fi reintegrat (Hotărârea Tribunalului din Moscova din 24 august 2010 în cazul nr. 33-26386).

O situație practică. Este posibil să fii concediat în timpul concediului medical din cauza expirării contractului de muncă?

În această situație, contractul de muncă cu salariatul poate fi reziliat și pe perioada invalidității sale temporare, întrucât expirarea contractului de muncă nu se aplică concedierii la inițiativa angajatorului.

În conformitate cu partea 6 a art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, concedierea unui angajat la inițiativa angajatorului nu este permisă (cu excepția cazului de lichidare a organizației sau de încetare a activităților). antreprenor individual) în perioada incapacităţii sale temporare de muncă şi în timpul concediului de odihnă.

Expirarea contractului este unul dintre motivele comune de încetare a unui contract de muncă. În consecință, un angajat poate fi concediat în timpul unei perioade de invaliditate temporară, întrucât încetarea unui contract de muncă din cauza expirării acestuia nu este inițiativa angajatorului.

Dacă contractul de muncă pe durată determinată nu se reziliază în Termen limită, atunci potrivit art. 58 din Codul Muncii al Federației Ruse va fi considerat încheiat pe o perioadă nedeterminată.

O situație practică. Este posibil să se tragă în temeiul clauzei 2, partea 1, art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse a unui angajat cu care a fost încheiat un contract de muncă pe durată determinată pe durata îndatoririlor unui angajat absent, dacă acesta din urmă a încetat raportul de muncă fără a reveni la muncă după concediul de maternitate?

Un angajator nu are temeiuri legale pentru concedierea unui angajat temporar după expirarea contractului de muncă (Clauza 2, Partea 1, Articolul 77 din Codul Muncii al Federației Ruse) dacă angajatul permanent, fără a merge la muncă, și-a dat demisia. poziţie.

De regula generala un angajat temporar angajat pentru a îndeplini atribuțiile unui angajat absent este concediat în ziua în care acesta din urmă se întoarce la serviciu (Partea 3 a articolului 79 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Un salariat permanent are dreptul de a înceta raportul său de muncă cu angajatorul până la după voie(clauza 3, partea 1, articolul 77, articolul 80 din Codul Muncii al Federației Ruse) în perioada de incapacitate temporară de muncă sau în vacanță. Dacă salariatul a notificat concedierea în termenul prevăzut în partea 1 a art. 80 din Codul Muncii al Federației Ruse, atunci angajatorul nu are dreptul de a interveni în el. Pentru a oficializa încetarea unui contract de muncă, un angajat permanent nu trebuie să meargă la muncă, adică. angajatorul se pregateste documentele necesare fără participarea lui directă.

După concedierea unui salariat permanent, angajatorul nu are niciun temei pentru încetarea contractului de muncă cu un salariat temporar, conform clauzei 2, partea 1, art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse, deoarece angajatul permanent nu va mai începe munca. Dacă angajatorul nu dorește să continue raportul de muncă în mod permanent cu un angajat temporar, atunci se pare că încetarea acestuia este posibilă din alte motive prevăzute de Codul Muncii al Federației Ruse.

În cazul în care, după expirarea contractului de muncă, părțile nu cer încetarea acestuia, condiția privind caracterul urgent a contractului își pierde forța de drept și se consideră încheiat pe perioadă nedeterminată (Partea 4 a art. 58 din Codul muncii). Federația Rusă). Încheia acord suplimentar in acest caz nu este necesar, desi Rostrud recomanda acest lucru (scrisoare din 20 noiembrie 2006 N 1904-6-1).

O situație practică. Cum se reflectă corect într-un contract de muncă condiția de expirare a unui contract de muncă pe durată determinată încheiat pe durata atribuțiilor de serviciu ale unui salariat absent?

Un contract de munca pe durata determinata incheiat pe durata atributiilor de serviciu ale unui salariat absent include adesea urmatoarea formulare: „Durata contractului de munca este de la 01.04.2010 la 15.06.2012”, unde ultima data poate corespund, de exemplu, datei de încheiere a concediului de creștere a copilului al salariatului, pentru perioada a cărui absență a fost încheiat un astfel de acord.

Această formulare este folosită cel mai adesea pentru a evita riscul unei posibile dispute despre zi anumeîncetarea raporturilor de muncă cu un salariat temporar. Totuși, o astfel de condiție poate duce la o altă situație complexă și ambiguă atunci când, după ce un angajat permanent își începe munca înainte de data încheierii unui contract de muncă pe durată determinată, unul unitate de personal va fi ocupat de doi angajați, cărora angajatorul este obligat să le asigure muncă și salarii (Partea 2 a articolului 22 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Dacă un lucrător temporar este, totuși, concediat în temeiul părții 3 a art. 79 din Codul Muncii al Federației Ruse, poate apărea o dispută că contractul de muncă a fost reziliat cu încălcarea termenilor acestuia, care determină data specifică de încetare a contractului, indiferent dacă angajatul permanent a început să lucreze sau nu. Este imposibil de anticipat cum va decide instanța în fiecare situație specifică.

Într-o astfel de situație, vă recomandăm să nu indicați o anumită dată de expirare în contractul de muncă, ci să includeți următoarea formulare: „Durata contractului de muncă este că acest contract de muncă pe durată determinată a fost încheiat în conformitate cu Partea 1 a Artă. 59 din Codul Muncii al Federației Ruse pe durata îndatoririlor Mariei Sergeevna Gavrilova, care lipsește pentru perioada de concediu pentru îngrijirea unui copil până când acesta împlinește vârsta de trei ani.”

O situație practică. Este posibilă concedierea unui salariat din cauza expirării unui contract de muncă încheiat în absența salariatului principal dacă salariata, aflată în concediu de maternitate, a început să lucreze cu jumătate de normă?

Relațiile de muncă cu un salariat angajat în conformitate cu partea 1 a art. 59 din Codul Muncii al Federației Ruse privind condițiile unui contract de muncă pe durată determinată sunt reziliate în legătură cu revenirea la locul de muncă a angajatului principal (Partea 3 a articolului 79 din Codul Muncii al Federației Ruse). În acest caz, programul de lucru în care va lucra angajatul care începe munca nu contează.

În absența unui angajat în concediu de maternitate și de îngrijire a copilului, angajatorul are dreptul de a angaja un alt angajat în condițiile unui contract de muncă pe durată determinată (Partea 1 a articolului 59 din Codul Muncii al Federației Ruse).

La rândul său, în perioada concediului pentru creșterea copilului, angajatul are dreptul de a lucra cu fracțiune de normă (Partea 3 a articolului 256 din Codul Muncii al Federației Ruse). De fapt, angajatul va fi simultan în concediu pentru creșterea copilului (adică va fi scutit de îndeplinirea sarcinilor de muncă în conformitate cu articolele 106, 107 din Codul Muncii al Federației Ruse) și, în același timp, își va îndeplini funcția de muncă. Dar, în același timp, programul lui de lucru se schimbă. Acest fapt trebuie confirmat prin desemnările corespunzătoare din foaia de lucru (formular nr. T-12 sau nr. T-13).

În practică, acest punct de vedere este exprimat. Dacă concediul pentru creșterea copilului nu s-a încheiat, atunci nu există niciun motiv pentru a concedia un angajat temporar. Cu toate acestea, trebuie avut în vedere că art. 79 din Codul Muncii al Federației Ruse obligă încetarea unui contract de muncă la în acest caz, tocmai cu revenirea la muncă a salariatului principal, și nu cu încetarea concediului de odihnă.

Prin urmare, în ciuda dualității acestei situații, se pare că raportul de muncă cu un alt salariat trebuie încetat în legătură cu reîntoarcerea la locul de muncă a altui salariat, al cărui loc de muncă este reținut prin lege (Partea a 3-a a art. 79, art. 256 din Codul Muncii al Federației Ruse).

În cazul în care contractul de muncă nu este reziliat, atunci angajatorul se confruntă cu riscul ca contractul de muncă să fie recunoscut ca încheiat pe perioadă nedeterminată, întrucât acesta nu a fost reziliat la reîntoarcerea la muncă a salariatului principal (Partea 4 a articolului 58 din Codul Muncii). al Federației Ruse).

Totuși, dacă angajatorul este interesat de un lucrător temporar, atunci acesta are dreptul să nu înceteze raportul de muncă cu acesta din urmă. Pentru a face acest lucru, este suficient în ziua în care angajatul permanent merge la muncă să nu emită un ordin de concediere a angajatului temporar și să facă modificări la masa de personal, adăugând o unitate de personal. Astfel, contractul de muncă se încheie pe perioadă nedeterminată, iar condiția caracterului său urgent își pierde forța.

Întocmirea unui ordin de încetare a unui contract de muncă din cauza expirării acestuia și întocmirea unei note de decontare

Încetarea unui contract de muncă pe durată determinată din cauza expirării perioadei de valabilitate a acestuia se formalizează prin ordin (formular unificat N T-8). Coloana „Baze” indică clauza specifică a contractului care stabilește perioada de valabilitate a acestuia și (sau) detaliile avizului de încetare a contractului de muncă transmis salariatului.

Angajatul trebuie să fie familiarizat cu ordinul (instrucțiunea) de reziliere a contractului de muncă împotriva semnării. Dacă acest document nu poate fi adus la cunoștința angajatului sau angajatul refuză să se familiarizeze cu el fără semnătură, se face o înregistrare corespunzătoare în ordin (articolul 84.1 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Pe langa comanda se intocmeste o nota de calcul.

Înregistrarea încetării unui contract de muncă din cauza expirării perioadei de valabilitate a acestuia, când expirarea termenului se datorează nu unei date, ci unui eveniment anume

Există mai multe cazuri de încheiere a unui contract de muncă pe durată determinată, când expirarea perioadei de valabilitate a acestuia este determinată nu de o dată anume, ci de producerea unui anumit eveniment. De exemplu, un contract este încheiat pe durata îndatoririlor unui angajat absent sau pentru efectuarea unei lucrări clar definite, a cărei finalizare nu poate fi determinată de o anumită dată.

Cum se depune o concediere din cauza plecării unui angajat principal

La încetarea unui contract de muncă pe durată determinată cu un angajat care îl înlocuiește pe cel principal, se recomandă documentarea reîntoarcerii la muncă a salariatului principal. Cel mai bine este să se întocmească un ordin în care să se precizeze că, în legătură cu revenirea la locul de muncă a salariatului principal, contractul de muncă cu salariatul care îl înlocuiește este încetat. Detaliile unei astfel de comenzi sunt reflectate în coloana „Baze” a formularului unificat N T-8.

Important! Angajatul care îl înlocuiește pe cel principal nu trebuie să fie notificat cu trei zile în avans cu privire la încetarea contractului de muncă (Partea 1 a articolului 79 din Codul Muncii al Federației Ruse).

În cazul încheierii unui contract de muncă pe durată determinată pentru a efectua o lucrare clar definită, a cărei finalizare nu poate fi determinată de o anumită dată, temeiul rezilierii contractului este un document care confirmă încheierea (finalizarea) lucrării.

Dacă un angajat a fost angajat pentru a efectua munca ca parte a funcțiilor organizației ca antreprenor în cadrul unui contract de muncă, atunci un astfel de document este certificatul de acceptare pentru munca efectuată. Detaliile sale trebuie indicate în coloana „Baze” a formularului unificat N T-8.

Rezoluția Comitetului de Stat de Statistică al Rusiei din 05 ianuarie 2004 N 1 prevede un formular unificat N T-73 „Act privind acceptarea muncii prestate în baza unui contract de muncă pe durată determinată încheiat pe durata unei anumite lucrări”. Acest act poate servi și ca bază, în primul rând, pentru plata unor bani către salariat, iar în al doilea rând, pentru încetarea unui contract de muncă cu acesta în legătură cu finalizarea muncii pentru care salariatul a fost angajat.

Efectuarea unei înscrieri în carnetul de muncă la încetarea unui contract de muncă din cauza expirării acestuia

Informațiile despre încetarea contractului de muncă sunt înscrise în cartea de muncă. Totodată, se indică faptul că salariatul a fost concediat din cauza expirării duratei sale de muncă în temeiul clauzei 2, partea 1 a art. 77 Codul Muncii al Federației Ruse.

Cartea de muncă este eliberată angajatului în ziua încetării contractului de muncă (Partea 4 a articolului 84.1 din Codul Muncii al Federației Ruse). La primire, trebuie să semneze pe cardul personal și în cartea pentru înregistrarea mișcării cărților de muncă și a inserțiilor în acestea (clauza 41 din Decretul Guvernului Federației Ruse din 16 aprilie 2003 N 225 „Cu privire la cărțile de muncă” ).

Înscrierea privind încetarea contractului de muncă este certificată prin semnătura angajatului responsabil cu menținerea carnetelor de muncă, sigiliul angajatorului și semnătura angajatului concediat (clauza 35 din Decretul Guvernului Federației Ruse din aprilie 16, 2003 N 225 „Despre cărțile de muncă”).

Înregistrarea unui card personal la încetarea unui contract de muncă din cauza expirării acestuia

O înregistrare privind încetarea contractului de muncă din cauza expirării acestuia în temeiul clauzei 2, partea 1 a art. 77 Codul Muncii al Federației Ruse. La primirea cărții de muncă, angajatul trebuie să semneze cardul personal (clauza 41 din Decretul Guvernului Federației Ruse din 16 aprilie 2003 N 225 „Cu privire la cărțile de muncă”).

Plăți la încetarea unui contract de muncă din cauza expirării acestuia

Dacă un contract de muncă este reziliat din cauza expirării acestuia, angajatorul este obligat să plătească salariul pentru perioada lucrată, inclusiv sporuri, indemnizații și alte plăți, precum și compensații pentru vacanta nefolosita. Aceste sume sunt plătite în ziua încetării contractului de muncă, care este recunoscută ca ultima zi de muncă (articolul 84.1 din Codul Muncii al Federației Ruse).

În cazul unei dispute cu privire la valoarea sumelor datorate angajatului la concediere, angajatorul este obligat să plătească suma necontestată de acesta (Partea 2 a articolului 140 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Eliberarea actelor la concedierea din cauza expirarii contractului de munca

Potrivit părții 4 a art. 84.1 din Codul Muncii al Federației Ruse, în ziua încetării contractului de muncă, angajatorul este obligat să furnizeze salariatului, la cererea sa scrisă, copii legalizate ale documentelor de muncă. În plus, în conformitate cu paragrafele. 3 p. 2 art. 4.1 Legea federală din data de 29 decembrie 2006 N 255-FZ, salariatului trebuie să i se elibereze o adeverință a cuantumului câștigurilor pentru cei doi ani calendaristici anteriori anului de încetare a activității (serviciu, alte activități).

Pentru acest certificat poate solicita și un angajat concediat anterior. În acest caz, angajatorul trebuie să-l elibereze în cel mult trei zile lucrătoare de la data depunerii declarație scrisă. Salariatul poate depune cererea personal, prin reprezentantul sau legal (reprezentantul autorizat) sau o poate trimite prin posta. În cazul în care cererea este depusă prin împuternicire, atunci este necesar să se prezinte documente care să ateste identitatea și autoritatea acestei persoane. Angajatorul este responsabil pentru acuratețea informațiilor conținute în certificat (articolul 15.1 din Legea nr. 255-FZ).

Forma certificatului și procedura de eliberare a acestuia sunt aprobate prin Ordinul Ministerului Muncii al Rusiei din 30 aprilie 2013 N 182n.

Trimiterea de informații despre concedierea unui angajat

Transmiterea de informații la biroul militar de înregistrare și înrolare la concedierea unui angajat

Angajatorul este obligat să informeze biroul militar de înregistrare și înrolare și (sau) autoritățile în termen de două săptămâni administrația locală privind concedierea unui salariat supus înmatriculării militare. Informațiile despre persoana concediată se depun în forma specificată în Anexa nr. 9 la Recomandări metodologice privind menținerea evidențelor militare în organizațiile aprobate de Statul Major al Forțelor Armate ale Federației Ruse (paragraful „a”, paragraful 29 din Recomandări).

Pentru neîndeplinirea acestei obligații, vinovatul (șeful organizației sau angajatul responsabil cu munca de înregistrare militară) se confruntă cu o amendă de la 300 la 1000 de ruble. (Partea 3 a articolului 21.4 din Codul contravențiilor administrative al Federației Ruse).

Înștiințarea executorului judecătoresc și a recuperatorului de datorii despre concedierea salariatului debitor

Angajatorul este obligat să informeze imediat executorul judecătoresc și (sau) recuperatorul cu privire la concedierea angajatului din ale cărui salarii au fost făcute deduceri în temeiul titlului executoriu și să le returneze acest document (Partea 4 a articolului 98 din Legea federală a 2 octombrie 2007 N 229-FZ) .

Dacă deducerile au fost legate de plata pensiei de întreținere, informațiile relevante trebuie transmise atât executorului judecătoresc, cât și persoanei care primește pensia alimentară. Termenul limită pentru trimiterea informațiilor în acest caz este de trei zile (Partea 1 a articolului 111 din RF IC).

Din perioada de întoarcere document executiv Nu este stabilit de Codul Familiei al Federației Ruse, este recomandabil să returnați documentul cât mai curând posibil. În caz contrar, angajatorul poate fi supus responsabilitatea administrativăîn conformitate cu partea 3 a art. 17.14 din Codul contravențiilor administrative al Federației Ruse pentru neîndeplinirea sau îndeplinirea în timp util a obligației prevăzute în partea 4 a art. 98 din Legea federală din 2 octombrie 2007 N 229-FZ.

Documentele executive, în special, includ (Partea 1 a articolului 12 din Legea federală din 2 octombrie 2007 N 229-FZ):

• titluri executorii;
• ordonanțe judecătorești;
• acordurile notariale privind plata pensiei alimentare sau copiile lor legalizate.

În titlul de executare returnat, este necesar să se facă o notă despre sancțiunile aplicate (Partea 4, articolul 98 din Legea federală din 2 octombrie 2007 N 229-FZ). Marca trebuie să conțină următoarele informații (scrisoare a Serviciului Federal de Execuții Judecătorești din Rusia din 25 iunie 2012 N 12/01-15257, paragraful 2 al clauzei 10 din Secțiunea II din Anexa nr. 1 la Recomandările metodologice privind procedura de îndeplinire cerințele documentelor executive privind colectarea pensiei alimentare, aprobate de Serviciul Federal de Execuții Judecătorești din Rusia la 19 iunie 2012 N 01-16):

1. valoarea totală a deducerilor;
2. suma reținută la momentul concedierii salariatului;
3. numărul ordinului de plată (chitanță);
4. data transferului;
5. soldul datoriilor

Nota privind sancțiunile efectuate este certificată prin sigiliul și semnătura organizației oficial.

Pentru returnarea prematură a titlului de executare, este prevăzută o amendă (partea 3 a articolului 17.14 din Codul contravențiilor administrative al Federației Ruse):

• pentru funcționari - de la 15.000 la 20.000 de ruble;
• Pentru persoane juridice- de la 50.000 la 100.000 de ruble.

Începând cu: 01/11/2011
Revista: Directorul personalului
Anul: 2011
Autor: Batura Anna Vladimirovna, Potapova Lidia Aleksandrovna
Subiect: Documente serviciul de personal, Din alte motive, Înregistrarea încetării unui contract de muncă
Categorie: Procedura: pas cu pas...

Șabloane de documente
Jurnalul de înregistrare a documentelor de ieșire Jurnalul de înregistrare a comenzilor Jurnalul de înregistrare a notificărilor Note-calcul Cartea de circulație a carnetelor de muncă Informații către biroul militar de înregistrare și înrolare Aviz de concediere

Documente de reglementare

Codul Muncii al Federației Ruse (extras)

Un contract de muncă pe durată determinată încetează din cauza expirării duratei acestuia. Acest regula generala. Dar ar trebui un angajat să-și amintească când i se încheie contractul pe durată determinată sau este responsabilitatea angajatorului să-i reamintească acest lucru? Se dovedește că totul nu este atât de simplu pe cât ar părea la prima vedere...

Un contract de muncă poate fi încheiat pe perioadă nedeterminată sau pe o perioadă determinată, dar nu mai mult de cinci ani. O astfel de limitare a termenului este posibilă condiționat în două versiuni.

Opțiunea 1. Contractul de muncă pe durată determinată se încheie atunci când raportul de muncă nu poate fi stabilit pe perioadă nedeterminată, ținând cont de natura muncii de efectuat sau de condițiile de realizare a acesteia, și anume în cazurile prevăzute la partea 1 a art. 59 Codul Muncii al Federației Ruse.

Opțiunea 2. Contractul de muncă pe durată determinată poate fi încheiat prin acordul părților la contractul de muncă fără a se ține seama de natura muncii de efectuat și de condițiile de punere în aplicare a acesteia în cazurile prevăzute la partea a 2-a a art. 59 Codul Muncii al Federației Ruse.

Ca regulă generală, un contract de muncă pe durată determinată încetează la expirarea termenului său (Partea 1, articolul 79 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Salariatul trebuie să fie înștiințat în scris despre încetarea contractului de muncă din cauza expirării acestuia cu cel puțin trei zile calendaristice înainte de concediere, cu excepția cazurilor în care expiră un contract de muncă pe durată determinată încheiat pe durata atribuțiilor de serviciu ale salariatului absent. .

Astfel, în cele mai multe cazuri, procedura de concediere în baza prevăzută la clauza 2, partea 1, art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse, începe cu trimiterea unui aviz de concediere angajatului.

Apropo

Etapă 1 Notificarea angajatului de concediere

Vă rugăm să rețineți: această etapă este absentă dacă contractul de muncă este încheiat pe durata atribuțiilor de serviciu ale salariatului absent. În acest caz, contractul se reziliază la întoarcerea salariatului la muncă.

Pas 1 Întocmim un proiect de aviz de concediere

Nu există un formular unificat general acceptat pentru notificarea unui angajat cu privire la concediere. De regulă, se întocmește în scris într-o formă elaborată de angajator, în două exemplare.

Avizul trebuie să indice data concedierii.

Pas 2 Semnați anunțul

Anunțul trebuie să fie semnat de șeful organizației sau alt funcționar autorizat să ia decizii cu privire la concedierea angajaților.

Pas 3 Înregistrarea unei notificări

Notificarea semnată este înregistrată într-o formă contabilă specială, de exemplu în Registrul propunerilor și notificărilor angajaților.

La înregistrare, notificarea conține detaliile „Data înregistrării” și „Numărul de înregistrare”.

Pas 4 Introduceți angajatul avizul împotriva semnăturii

Este recomandabil să confirmați primirea de către angajat a unei copii a avizului de concediere prin marcarea acesteia pe copia păstrată de angajator. Acest lucru va ajuta angajatorul să evite eventualele dispute cu privire la respectarea procedurii de concediere conform clauzei 2, partea 1, art. 77 Codul Muncii al Federației Ruse.

Salariatul, după ce a primit avizul de concediere, notează pe copia angajatorului că i s-a dat o copie a avizului, semnează și pune data primirii acestuia.

Data la care angajatul s-a familiarizat cu documentul trebuie de asemenea indicată în Jurnalul de înregistrare.

Pas 5 Trimitem o copie a notificării cauzei

O copie a avizului se depune pentru păstrare într-un dosar separat sau, în cazul afacerilor personale, în dosarul personal al salariatului. În colțul din stânga jos al documentului este plasat un semn care indică faptul că notificarea a fost trimisă la dosar.

O notă despre trimiterea documentului la dosar este plasată și în coloana corespunzătoare a Jurnalului de înregistrare.

Etapă 2 Emiterea unui ordin de încetare (încetare) a unui contract de muncă cu un angajat (concediere)

NA Nr. 6.7‘2004Conform art. 84 din Codul Muncii al Federației Ruse, încetarea contractului de muncă în toate cazurile este formalizată prin ordin (instrucțiune) angajatorului. Rezoluția Comitetului de Stat de Statistică al Rusiei din 5 ianuarie 2004 nr. 1 a aprobat forme unificate de documentație contabilă primară pentru înregistrarea muncii și plata acesteia, în special un ordin (instrucțiune) privind încetarea (încetarea) contractului de muncă cu un angajat (concediere) (formular nr. T-8).

În ordinul de reziliere

Pas 1 Întocmim un proiect de ordin

(încetarea) unui contract de muncă cu un salariat, se indică data și numărul contractului de muncă a cărui valabilitate încetează, precum și data concedierii salariatului.

La rândul „Motive de încetare (încetare) a unui contract de muncă (concediere)” din formularul nr. T-8 se consemnează următoarele: „ Expirarea contractului de muncă, alineatul 2 din prima parte a articolului 77 din Codul Muncii al Federației Ruse».

În rândul „Document, număr, dată” se face referire la documentele care au servit drept bază pentru concediere: avizul de concediere a angajatului sau cererea de concediere a angajatului.

Pas 2 Semnează comanda

Un ordin de încetare (încetare) a unui contract de muncă cu un angajat (concediere) este semnat de șeful organizației sau de o altă persoană autorizată.

Pas 3 Înregistrarea comenzii

Un ordin de încetare (încetare) a unui contract de muncă cu un angajat (concediere) trebuie să fie înregistrat în Registrul de ordine de personal. Trebuie avut în vedere faptul că comenzile pentru personal sunt înregistrate și stocate separat de comenzile pentru activitățile principale. Comenzi cu termeni diferiți depozitare

Numărul de înregistrare corespunzător și data de înregistrare sunt indicate pe comandă.

Pas 4 Introduceți angajatul ordinul împotriva semnăturii

Angajatul trebuie să fie familiarizat cu ordinul angajatorului de a rezilia (înceta) contractul de muncă (concediere) împotriva semnării (Partea 2 a articolului 841 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Pas 5 Trimitem comanda la acțiune

O comandă de încetare (încetare) a unui contract de muncă cu un angajat (concediere) este o comandă de personal, care este stocată separat de comenzile pentru activitatea principală. O notă despre direcția comenzii către caz este făcută în colțul din stânga jos al comenzii.

Etapă 3 Înregistrarea unui card personal de angajat

Formularul unificat nr. T-2 al cardului personal al unui angajat a fost aprobat prin Decretul Comitetului de Stat pentru Statistică al Rusiei din 5 ianuarie 2004 nr. 1.

Pas 1 Completați secțiunea XI a cardului dvs. personal

Pe baza ordinului (instrucțiunii) de încetare (încetare) a contractului de muncă cu angajatul (concediere), se face o înregistrare corespunzătoare în cardul personal al angajatului.

Pas 2 Semnarea unui card personal

A patra pagină a formularului nr. T-2 este „închisă” cu semnătura angajatului HR.

Pas 3 Prezentăm salariatului, la semnătură, înscrierile făcute pe cardul personal.

Salariatul trebuie să fie familiarizat cu înscrierile făcute în cardul personal, inclusiv cu înscrierea pe bază de încetare a contractului de muncă (concediere), contra semnăturii pe pagina a patra a formularului nr. T-2.

Pas 4 trimiteți cardul dvs. personal la caz

Fișele personale ale angajaților disponibilizați sunt stocate în serviciul de personal într-un dosar separat. La trimiterea cardului personal la dosarul „Cartele personale ale salariaților concediați în ___ an” se pune un marcaj în Registrul de contabilitate al cardului personal.

Etapă 4 Întocmirea unei note de decontare la încetarea (încetarea) a unui contract de muncă cu un angajat (concediere)

Partea 1 art. 140 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede regula: la încetarea unui contract de muncă, plata tuturor sumelor datorate angajatului de la angajator se face în ziua concedierii salariatului. Pentru a calcula aceste sume, se folosește un document special, completat de angajații din serviciul de personal și contabilitate: o notă-calcul la încetarea (încetarea) a unui contract de muncă cu un angajat (concediere), formularul unificat nr. T-61. a fost aprobat prin Rezoluția Comitetului de Stat de Statistică al Rusiei din 5 ianuarie 2004 nr. 1.

Nota de calcul se foloseste pentru calcularea salariului datorat si a altor plati catre salariat la incetarea contractului de munca si se intocmeste de catre angajatul serviciului de personal. Calculul salariilor datorate și a altor plăți se face de către un angajat contabil.

Pas 1 Completați partea din față a notei de decontare
Pas 2 Semnează nota de decontare

Partea din față a notei de decontare este semnată de angajatul HR.

Pas 3 Transferăm nota de calcul către departamentul de contabilitate pentru a calcula salariul și alte plăți către angajat la concediere Etapă 5 Emiterea unui carnet de muncă unui angajat

În ziua încetării contractului de muncă, angajatorul este obligat să elibereze salariatului un carnet de muncă.

Pas 1 Facem o înscriere despre concediere în carnetul de muncă al angajatului

O înscriere în cartea de muncă despre temeiul și motivul încetării contractului de muncă trebuie făcută în strictă conformitate cu formularea Codului Muncii al Federației Ruse. Pas 2 Atestăm înscrierile făcute în carnetul de muncă cu semnătura și sigiliul angajatorului

Când un angajat este concediat, toate înscrierile făcute în carnetul de muncă în timpul lucrului pentru acest angajator sunt certificate prin semnătura șefului organizației sau a persoanei responsabile cu menținerea carnetelor de muncă și a sigiliului angajatorului.

Pas 3 Atestăm înscrierile făcute în carnetul de muncă cu semnătura angajatului

Atunci când un angajat este concediat, toate înscrierile făcute în carnetul de muncă în timpul lucrului pentru acest angajator sunt certificate și prin semnătura angajatului însuși.

Pas 4 Emitem angajatului un carnet de muncă Pas 5 Primim de la angajat chitanta pentru primirea carnetului de munca

Pentru a ține evidența carnetelor de muncă, angajatorul ține o Carte de înregistrare a mișcării cărților de muncă și inserează în acestea în forma prescrisă. La eliberarea unui carnet de muncă unui angajat, se face o notă corespunzătoare în Cartea de contabilitate.

Etapă 6 Înmatriculare militară Pas 1 Pregătim informații despre concedierea unui cetățean supus înmatriculării militare

Angajatorul, în termen de două săptămâni, trimite informații despre concedierea unui cetățean supus înregistrării militare la comisariatul militar relevant.

Un astfel de mesaj, transmis comisariatelor militare de la domiciliul sau locul de ședere al cetățeanului, indică: gradul militar, prenume, prenume, patronim, anul nașterii, specialitatea militară, componența familiei și locul de reședință al cetățeanului, data a concedierii și a funcției, precum și denumirea completă a organizației, adresa și numerele de telefon ale unității de înregistrare militară (angajat responsabil cu înregistrarea militară).

Informațiile sunt pregătite pe antetul organizației. Formularul de transmitere a informațiilor este prevăzut în Anexa nr. 9 la Recomandările metodologice pentru păstrarea evidenței militare în organizațiile aprobate. Statul Major Forțele armate ale Federației Ruse în 2008

Pas 2 Semnăm informații despre concedierea unui cetățean supus înmatriculării militare

Informațiile privind concedierea unui cetățean supus înregistrării militare sunt semnate de șeful organizației și de persoana responsabilă cu activitatea de înregistrare militară.

Pas 3 Înregistrăm informații despre concedierea unui cetățean supus înregistrării militare

Informațiile despre concedierea unui cetățean supus înregistrării militare sunt înregistrate în Jurnalul de bord pentru înregistrarea documentelor de ieșire.

Pas 4 Transmitem informații despre concedierea unui cetățean supus înregistrării militare la comisariatul militar

• Managementul înregistrărilor HR

Cuvinte cheie:

1 -1

Contractul de muncă este principalul document semnat între un angajat și un angajator, care definește drepturile și obligațiile părților. Ea indică salariile angajat, se stabilește numărul de zile libere și de zile lucrătoare. Documentul precizează, de asemenea, responsabilitatea părților pentru atitudinea necorespunzătoare față de munca prestată. În mod obișnuit, un document oficial este generat pe o perioadă nedeterminată de timp, care dă dreptul angajatului de a primi întregul pachet social garantat de stat. Dar pentru anumite tipuri de posturi, cum ar fi munca sezonieră sau angajarea prin rotație, angajatorul pur și simplu nu va putea oferi acest tip de contract.

Cadrul de reglementare

Artă. 79 din Codul Muncii al Rusiei reglementează competențele unei întreprinderi în legătură cu expirarea completă a contractului de muncă. Conform legii sus-menționate, managerul trebuie să avertizeze salariatul cu privire la încetarea documentului și să-l notifice în scris despre concedierea din cauza expirării contractului de muncă.

Aceste acțiuni trebuie finalizate cu 3 zile înainte de încetarea efectivă a documentului principal la angajare.

Informații suplimentare Cu toate acestea, la încheierea unui TD urgent cu un angajat care înlocuiește temporar un angajat absent, regula de mai sus nu se aplică. Într-o astfel de evoluție a evenimentelor, documentul este reziliat la ajungere locul de munca

angajat permanent.

La efectuarea lucrărilor sezoniere, valabilitatea documentului oficial expiră la sfârșitul sezonului. Data este determinată de condițiile prescrise.

Dacă nici angajatorul, nici salariatul nu sunt interesați de concediere din cauza expirării contractului de muncă, atunci documentul devine nedeterminat și condițiile continuă să fie îndeplinite.

Atunci când se aplică pentru un post sau concediere, legalitatea contractului de muncă semnat este importantă pentru părți: adică conține informații despre durata, detaliile procesului de muncă, indicând caracterul sezonier al postului sau alți factori care dau o idee. de legitimitate. În cazul în care nu sunt îndeplinite toate cerințele și contractul nu specifică o dată pentru încetarea activității, instanța poate stabili că concedierea angajatului a fost nefondată. În acest caz, persoana are dreptul de a fi reintegrată la locul de muncă și prin instanță să compenseze pierderile: să ceară plata salariului mediu pentru zilele de absență forțată. O amendă este aplicată angajatorului: de la 30.000 de ruble la 50.000 de ruble dacă amenda este aplicată unei organizații și de la 1.000 la 5.000 de ruble dacă un funcționar este găsit vinovat.

Instrucțiuni pas cu pas pentru concedieri din cauza expirării TD

1. Întocmirea unui avertisment obligatoriu către un funcționar cu privire la concedierea ca urmare a expirării contractului de muncă în două exemplare și emiterea acestuia cu cel puțin trei zile înainte de încheierea programată a TD urgent.
2. Notificarea se consemnează în jurnal conform procedurii stabilite de societate. Nu este necesar să se întocmească o notificare dacă termenul limită este strict specificat și angajatul îndeplinește atribuțiile unui alt angajat absent.
3. În continuare, trebuie să pregătiți o comandă pentru a înceta valabilitatea acestui TD cu angajatul.
4. Comanda trebuie consemnată în jurnal în modul stabilit de organizație. Unele companii păstrează jurnalele separate pentru a înregistra angajarea. Înregistrarea concediilor angajaților, informațiile despre concedieri sunt colectate pe paginile revistelor separate.
5. Angajatul trebuie să fie familiarizat cu comanda și să semneze formularul. Dacă este imposibil să se familiarizeze lucrătorul angajat cu comanda sau acesta refuză să citească și să semneze documentul, atunci se face o notă corespunzătoare în comandă.
6. Apoi, pentru o decontare completă cu angajatul, trebuie să pregătiți o notă-calcul cu privire la remunerația angajatului. Aici se calculează salariul, indemnizațiile datorate, eventualele bonusuri, compensațiile pentru concediul neluat și alte plăți.
7. Plata sumelor datorate unei persoane trebuie efectuată în ziua concedierii din cauza expirării contractului de muncă. În suma totală a plăților este inclusă și compensația pentru vacanța nefolosită.
8. Carnetul de muncă și cartea personală trebuie să conțină o evidență a încetării sindicatului, certificată de însuși lucrătorul.
9. Pentru arhiva angajatorului este necesar să se întocmească o copie a cărții, certificată pe fiecare pagină.
10. Alături de ceea ce se cuvine în numerar fostului angajat i se dă și documentul însuși cu evidențele necesare.
11. În jurnalul corespunzător de mișcare a cărților de muncă, salariatul trebuie să confirme cu semnătura faptul primirii documentului.
12. La sfârșitul TD fost angajat emis despre valoarea câștigurilor.

Declaraţie

O scrisoare de demisie, în cazul încetării activității la locul actual, se întocmește de către salariat adresată managerului. De obicei, în partea de sus a documentului este indicat:

• Numele complet al conducatorului intreprinderii;
• numele organizației;
• Numele complet și detaliile pașaportului angajatului.

Atenţie

Cuvântul „afirmație” ar trebui să fie scris în centru. În continuare, în formă liberă, salariatul depune o cerere de concediere din organizație din cauza expirării contractului de muncă. Data încheierii documentului este indicată în textul cererii. O semnătură personală și data întocmirii cererii sunt plasate în colțul de jos (cu cel puțin 3 zile înainte de expirarea TD).

Eșantionul trebuie obținut de la șeful departamentului HR.

Ordin de concediere

Un ordin de încetare a activității unui angajat din cauza expirării perioadei de TD este întocmit de departamentul de resurse umane și semnat de angajat și șeful întreprinderii.

Aviz de expirare a contractului de munca

O notificare către un angajat al unei întreprinderi cu privire la încetarea unui contract de muncă pe durată determinată trebuie să fie semnată înainte de data efectivă a concedierii. Documentul se completează în scris și se dă salariatului împotriva semnăturii.În cazul în care un angajat își îndeplinește atribuțiile în afara sediului legal al întreprinderii, documentul este trimis prin scrisoare recomandată. În cazul în care un angajat refuză să se familiarizeze cu avizul de expirare a perioadei de TD, se creează un act special.

Plățile angajaților

Angajații care au încheiat un contract de muncă pe durată determinată cu societatea beneficiază de concediu plătit. Prin urmare, în cazul unei concedieri la încheierea contractului de muncă, angajatul primește dreptul la plata unei compensații pentru concediile nefolosite. Chiar dacă angajatul are dreptul la doar 2 zile. La calcularea compensației, se iau în considerare normele Codului Muncii al Federației Ruse, în cazul în care numărul de zile de vacanță pentru angajații temporari, două zile pentru fiecare lună, compensația este plătită angajatului dacă:

1. Contractul cu muncitorul a fost încheiat pe o perioadă mai mică de două luni;
2. Documentul a fost încheiat pentru un anumit sezon.

Atunci când angajează o persoană cu un contract de muncă pe un an sau mai mult, persoana are dreptul la concediu complet sau compensație. Numarul de zile de vacanta si cuantumul platii se stabilesc prin lege sau informatiile sunt specificate in contractul pe perioada determinata.

În cazul în care instrumentul este considerat reziliat din cauza finalizării sale, salariatului nu dispune de indemnizație de concediere. Salariile sunt plătite pentru timpul efectiv lucrat. De asemenea, i se plătesc bonusul și indemnizațiile necesare.

Cum se face recurs la concediere?

Dacă angajatul nu a fost avertizat cu privire la expirarea contractului de muncă, atunci documentul este considerat valabil. Pentru a contesta acțiunile conducerii, este necesar să se adreseze instanței. În acest caz, trebuie să aveți în mâini documente de angajare cu TD și o înscriere pe paginile carnetului de muncă. Contractul trebuie să indice nivelul de venit. Dacă un astfel de document nu v-a fost furnizat, atunci aveți dreptul să solicitați un certificat de salariu.

Numărul cazurilor de contestare la concedierea ilegală a unui salariat la expirarea contractului de muncă este foarte mic, având în vedere lipsa de cunoștințe juridice a salariaților, comportamentul pasiv la concedierea acestora și necunoașterea regulilor privind plata onorariilor către avocat. care se ocupă de cazul.

Apelând în instanță, puteți face dovada nelegalității trecerii dumneavoastră pe o altă funcție, informațiile incorecte consemnate în carnetul de muncă despre motivul concedierii. În cazul procedurilor judiciare, aceasta poate fi corectată.

Puteți face contestație împotriva disponibilizărilor ilegale în termen de o lună de la luarea deciziei.. Instanța poate, de asemenea, să ia în considerare motive valabile pentru a nu depune o cerere la timp, cum ar fi problemele de sănătate.

Un alt motiv pentru ca un angajat să nu contacteze autoritățile competente în caz de încălcare a drepturilor sale și a legilor Codului Muncii al Federației Ruse este volumul de muncă al instanțelor cu alte cazuri. Cu toate acestea, un angajat ale cărui drepturi au fost încălcate se aplică și altora autoritatile de supraveghere: Stat inspecția muncii si procuratura. Dar grăbește-te declarație de revendicare mai trebuie, aici este stabilită și o perioadă de circulație lunară

Demiterea directorului din cauza expirării contractului de muncă

La concedierea unui director din cauza încetării unui contract de muncă, directorul trebuie anunțat cu trei zile înainte. Trecerea unui angajat într-o altă poziție inferioară are loc cu acordul acestuia. O excepție este faptul dacă directorul lucrează în locul directorului absent. Nu este necesar să se avertizeze despre rezilierea unui astfel de contract.

Concedierea unei femei însărcinate la încetarea contractului de muncă

Potrivit articolului 261, partea 2, atunci când emite un certificat care confirmă sarcina salariatei și ținând cont de dorința acesteia de a continua raportul de muncă, angajatorul este obligat să prelungească TD până la sfârșitul sarcinii. Angajata își comunică în scris dorința.

Alte reguli se aplică dacă o femeie a fost angajată pentru a înlocui un angajat absent. Contractul poate fi reziliat dacă este imposibil să se ofere un alt loc care să corespundă nivelului ei de calificare și poziției interesante.

Nuanțe

În cazul în care contractul de muncă a expirat și angajatul se află în concediu medical, atunci managerul are tot dreptul să-l concedieze pe angajat fără a aștepta momentul plecării din spital. Cu toate acestea, este foarte important să avertizați angajatul din timp despre concedierea viitoare din cauza încetării TD. In caz contrar, daca salariatul ramane inconstient, contractul de munca devine pe durata nedeterminata. Puteți anunța un angajat bolnav trimițând o telegramă cu confirmare de livrare. În cazul în care salariatul încearcă să conteste concedierea, angajatorul va avea dovada încercării de a-l sesiza prin telegramă.

Dacă angajatorul nu intenționează să se despartă de angajat la sfârșitul contractului de muncă, atunci pur și simplu nu puteți notifica angajatul, atunci contractul pe durată determinată devine nedeterminată.

Cu toate acestea, este mai bine să întocmești un acord suplimentar la documentul oficial.

Un acord încheiat pentru o anumită perioadă este reziliat la expirarea perioadei de valabilitate (articolul 79 din Codul Muncii al Federației Ruse). Pentru ca raportul de muncă să înceteze cu adevărat, este necesar ca salariatul sau angajatorul să ceară concedierea în temeiul art. 79 Codul Muncii al Federației Ruse.

Dacă niciuna dintre părți nu și-a exprimat în scris dorința de a rezilia un contract de muncă pe durată determinată, raportul de muncă continuă, iar contractul în sine este considerat încheiat pe o perioadă nedeterminată (articolul 58 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Înregistrarea concedierii în baza unui contract de muncă pe durată determinată

Dacă se convine asupra unei anumite date de concediere, atunci notificarea angajatului este trimisă cu cel puțin trei zile înainte de încheierea contractului. Excepție face contractul de muncă încheiat în absența unui salariat care ocupă această funcție.

Notificarea se face în formă scrisă simplă. Trebuie să existe o confirmare scrisă că o astfel de notificare a fost dată angajatului. Dacă un angajat refuză să primească o notificare și să semneze pentru livrarea acestuia, este necesar să se întocmească un act în prezența a doi sau trei martori.

Concedierea în baza unui contract pe durată determinată se formalizează prin ordin folosind formularul unificat nr. T-8 (sau formularul T-8a, dacă mai mulți angajați sunt disponibilizați în aceeași zi). Ca bază pentru încetare, puteți specifica paragraful 2 din prima parte a articolului 77 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Concedierea este documentată în cartea personală și cartea de muncă a angajatului cu mențiunea: „Concedat din cauza expirării contractului de muncă, clauza 2 a părții 1 a articolului 77 din Codul Muncii al Federației Ruse”.

Compensare Angajatului i se plătesc salarii și compensații pentru concediul neutilizat. În cazul în care travaliul sau contract colectiv compensație suplimentară salariații concediați în temeiul art. 79 din Codul Muncii al Federației Ruse, acestor angajați nu se plătește indemnizație suplimentară.

Poți întocmi documentele de personal necesare la concedierea unui angajat după expirarea contractului de muncă online folosind constructorul nostru.