Cursurile de recalificare profesională în domeniul managementului evidenței personalului sunt destinate:

• Șefii departamentelor de resurse umane ale întreprinderii;
• Managerii HR, selectia, evaluarea si certificarea angajatilor;
• Manageri de formare și dezvoltare a carierei;
• Specialiști în acumulare salariile.

Cursurile vor fi utile celorlalți angajați HR și tuturor celorlalte părți interesate.

Cursuri de perfecţionare profesională pentru ofiţerii de cadre

Scopul principal al recalificării profesionale este de a stăpâni cunoștințele teoretice actuale, de a dobândi noi abilități și de a le îmbunătăți pentru îndeplinirea eficientă și eficientă a responsabilităților directe de muncă. La finalizarea cursurilor, studenții:

• Va cunoaște fundamentele juridice și istorice, economice, sociale și publice ale problemelor de personal;
• Ei vor putea să se formateze corect documentație de reglementare, acționează în conformitate cu curentul baza legislativa reglementarea relațiilor de muncă și a salarizării;
• Stăpânește tehnologiile informaționale moderne și hardware-ul de contabilitate a personalului;
• Ei vor învăța să organizeze angajarea și concedierea angajaților în conformitate cu prevederile legislative ale Federației Ruse.

Gestionarea evidenței personalului necesită cunoștințe în domeniul selecției personalului și evaluarea valorii acestuia pe piața muncii. Activitatea profesională a unui specialist este reglementată de Codul Muncii Federația Rusăși standarde profesionale, care au fost aprobate de Ministerul Muncii al Federației Ruse la 6 octombrie 2015. Durata cursurilor este de 250 de ore sau mai mult (în funcție de publicul țintă și de direcția aleasă).

Cursuri de recalificare profesională la distanță în administrarea resurselor umane la CHTA

Tehnologiile moderne de învățare la distanță fac posibilă dobândirea de cunoștințe fără a părăsi acasă: studenții au nevoie doar de internet pentru a studia materialul și a finaliza temele. Prelegerile sunt postate într-o parte închisă a portalului nostru de internet, unde fiecare student primește acces imediat după înscriere. După studierea subiectelor, trebuie să promovați un test online, în baza căruia se eliberează o diplomă în forma stabilită (trimisă prin poștă sau livrată prin curier).

Avantajele recalificării profesionale în administrarea resurselor umane la CHTA

• Curriculum-urile sunt întocmite în conformitate cu standardele educaționale stabilite și țin cont de cerințele care sunt prezentate specialiștilor din întreprindere;
• Conținutul orelor este doar informații științifice relevante, actualizate constant;
• Elevii studiază conform program individual;
• Dacă este necesar, se efectuează consultări online cu profesorii.

Cerințe pentru studenți

Pentru a vă înscrie la cursurile CHTA HR, trebuie să fi absolvit studii superioare sau medii de specialitate (nu neapărat de specialitate), precum și să furnizați copii după pașaport și diplomă.

nu sunt de acord. Am studiat acolo anul trecut.
Am postat o recenzie pe site-ul lor, dar evident a fost eliminată de acolo))

După ce a obținut un oarecare succes în dezvoltare profesionalași după ce am urcat pe scara carierei la un nivel superior, m-am gândit la necesitatea de a dobândi cunoștințe suplimentare în profesia aleasă. Am decis să le iau la Școala de Politică și Afaceri. Am făcut o programare, am sosit, m-am familiarizat cu programa, m-am uitat la licențe, mostre de documente eliberate privind recalificarea profesională, am completat formularul de cerere, am plătit formarea. În ziua stabilită am început cursurile.
Aș dori să mă opresc mai detaliat asupra unor aspecte administrative și asupra eficienței fiecărui subiect.
În prima zi de cursuri ni s-au dat un orar și manuale pentru materiile de început. Observ că programul era doar pentru prima lună de cursuri (ulterior, asta ne-au dat - pentru o lună și jumătate).
Deci, primul articol a fost " Cadrul legislativ" La câteva minute după începerea prelegerii, am fost șocată. Mă simțeam ca într-un basm, sau mai bine zis, într-un teatru al absurdului. Rev. a vorbit mult, dar despre nimic. Încercările de a-l aduce din nou în conformitate cu tema cursului au fost fără succes. După cea de-a treia lecție, a existat dorința de a contacta administrația pentru a înlocui profesorul. Dar nu au îndrăznit. Am ascultat prostiile până la capăt. Rezultatul este că îmi pare rău pentru timpul pierdut până la lacrimi. Utilitate - zero.
Următorul program este „Psihologia personalului”. Ni s-au oferit tehnologii pentru a funcționa conform metodei lui S. V. Ivanova Dar am pierdut mult timp la testare, ceea ce este absolut inutil și inaplicabil dacă nu există educație psihologică superioară. Unele teste au fost cu siguranță interesante, dar numai din punct de vedere dezvoltare generală. În activitatea profesională a unui manager de personal și de personal, acestea nu sunt necesare. La sfârșitul cursului au avut loc trei exerciții practice. Multumesc pentru ele!
De asemenea, am predat cursuri „Tehnologia recrutării”, „Tehnologia managementului personalului” și „Managementul resurselor umane”. Structura tuturor prelegerilor a fost construită conform principiului sovietic - am fost prelegeri READ. Luam notite. În ceea ce privește subiectul „Gestionarea evidențelor personalului”, acest stil este destul de justificat. Am primit cunoștințe despre subiect, răspunsuri la întrebări de interes, ne-a fost atrasă atenția puncte cheieînregistrarea unor documente importante de personal, am analizat nuanțele greu de aflat pe cont propriu. Acest articol poate fi considerat un succes. Singurul dezavantaj este că nu am avut timp să finalizăm programul. Nu era suficient timp. În ceea ce privește celelalte două subiecte, am primit material de sinteză care poate fi citit în orice manual de management al personalului. Și nu avem idee despre partea practică a problemei. Drept urmare, nu am primit tehnologii sau abilități „de lucru” pentru a le folosi în condiții reale care să ne permită să gestionăm efectiv personalul în practică. Deci, se dovedește că avem probleme și cu „blocul managerial”.
Penultimul subiect a fost „Tehnologii de negociere”. Din partea mea personal, vă mulțumesc foarte mult. De la acest subiect am primit tehnologii din viața reală bazate pe logică, care deja m-au ajutat în munca mea. Toate orele noastre au fost practice, ținute sub formă de jocuri de afaceri, la care a participat fiecare (!) elev. De asemenea, este imposibil să nu notați un manual foarte bine scris, ale cărui materiale vă vor fi utile în munca dvs. Mi se pare foarte eficient acest articol. Dar nu toți ascultătorii grupului nostru împărtășesc părerea mea. Nu toată lumea a înțeles acest subiect și prezentarea lui. În opinia mea, acest lucru se datorează timpului limitat alocat acestuia (doar 4 clase, dintre care una este un test). Dar dacă studentul este „prietenos cu logica” și formarea a fost precedată de experiență de muncă sau de formare, atunci puteți obține un profit uriaș de la acest subiect.
Și, în final, la sfârșitul cursului, trei weekend-uri dedicate claselor 1C (două clase pe 1C 7.7 „Salarii și personal” și una pe 1C 8.0 „Salarii și managementul resurselor umane”).

Rezumând cele spuse, voi trage câteva concluzii:
1. Ideal pentru cei care au nevoie de o diploma de recalificare profesionala – destul de potrivita. Cu toate acestea, în acest caz, este mai indicat să primiți educație în absență.
2. Pregătire practică insuficientă.
3. Dacă structura cursului ar fi fost structurată diferit, impactul orelor de curs ar fi fost mult mai mare. Programul 1C 8.0 „Gestionarea salariilor și a personalului” (pentru care a fost alocată doar 1 lecție) vă permite să combinați munca întregului departament de personal. De la obiective strategice la munca de personal. Dacă am fi petrecut mai mult timp studiind programul la prima etapă de formare, combinându-l cu cursuri de HR și Managementul Personalului, am fi primit o sinteză de cunoștințe și capacități de program care să permită acestor cunoștințe să funcționeze.
4. Ca o consecință a structurii prost concepute a cursului, fragmentarea cunoștințelor dobândite, ineficacitatea unor materii.
5. Luând o poziție de viață activă, am obținut în continuare cel mai mult de la aceste cursuri, dar mi-ar plăcea ca eficiența să fie mai mare))

Vrei să faci ordine în munca ta de resurse umane? De unde să începi într-o companie nouă, cum să aduci ordine la una existentă? Urmați sfaturile experților. Și nu intrați în panică! Vei reuși.

În practică, există două situații în care profesioniștii sunt interesați de subiectul administrării pas cu pas a resurselor umane:

1. Într-o companie deja existentă, evidențele personalului sunt efectuate „cumva”, nu există un sistem, există multe încălcări. Dacă vă aflați în această situație, mai întâi evaluați starea documentației de personal a angajatorului și documentați rezultatele auditului. Exemple de memorii din articolul „” vă vor ajuta. După verificare, începeți să restaurați și să sistematizați munca utilizând cei 8 pași din acest articol.
2. O organizație nou creată tocmai își începe activitățile sau un antreprenor individual are primul său angajat - este mai bine să începeți imediat munca corectă a personalului. Pasul unu...

1 pas. Organizați evidența personalului. Există trei moduri

Determinați cine este sau este responsabil pentru starea înregistrărilor de resurse umane la angajator. Fiecare angajator este foarte diferit. Acestea diferă în funcție de numărul de personal, domeniul de activitate, fluctuația personalului, abordările manageriale și oportunitățile economice. Voi răspunde la o întrebare preferată de la specialiștii în resurse umane:

Există standarde pentru numărul de ofițeri de personal pe număr de angajați?

„Vai, nu există o formulă universală care să se potrivească tuturor. Standardele pentru procedurile de personal, care sunt date în Decretul Ministerului Muncii al URSS din 14 noiembrie 1991 nr. 78, sunt depășite. Cifra medie conform standardelor variază în prezent între 200 și 270 de angajați per ofițer de personal. Dar, în mod ideal, trebuie să bugetați timpul necesar pentru a completa documentele direct cu angajatorul dumneavoastră.”

În funcție de personalul companiei, fluctuația personalului și oportunitățile economice, angajatorul poate organiza evidența personalului într-unul din următoarele moduri:

• o unitate structurală, de exemplu, un departament de resurse umane condus de un manager;
• singurul specialist HR;
• combinație internă - cel mai adesea întâlnită în companiile mici de până la 100 de persoane. Combinația internă este atunci când munca de menținere a evidențelor de personal este încredințată unui angajat a cărui funcție nu este inițial legată de evidențele de personal, de exemplu, unui contabil sau manager de birou.

Combinarea este o atribuire a unui angajat cu acordul său scris muncă suplimentară pentru o altă funcție, profesie, specialitate (articolul 60.2 din Codul Muncii al Federației Ruse). Pentru a aranja o combinație, includeți poziția în masa de personal(în acest caz, rata poate să nu fie integrală; este important să reflectăm pur și simplu nevoia angajatorului pentru funcția de muncă a unui specialist în resurse umane).

O concepție greșită tipică: funcția pentru care este înregistrată combinația nu este inclusă în tabelul de personal. În contract, specificați durata, conținutul și volumul muncii efectuate și valoarea plății suplimentare.

Așadar, primul pas este să determinați cum ați fost desemnat să efectuați înregistrările personalului:

1. Poziția ta face parte unitate structurală, de exemplu, departamentul de personal.
2. Sunteți singurul specialist în gestionarea evidenței personalului cu dumneavoastră a fost încheiat un contract de muncă, iar responsabilitățile dumneavoastră includ gestionarea în totalitate a evidenței personalului.
3. Gestionarea înregistrărilor HR vă este atribuită sub forma unei combinații.

După ce a fost verificată autoritatea dumneavoastră de a organiza și menține evidența personalului, studiați cu atenție documentele constitutive.

Pasul 2. Studiază actele constitutive

În primul rând, acordați atenție numelui angajatorului.

Eroare tipică:în actele de personal nu este indicată numele angajatorului în conformitate cu actele constitutive. De exemplu, Carta specifică numele complet și prescurtat, iar în documentele de personal - doar numele complet sau prescurtat al angajatorului.

Studiați în actele constitutive problema autorității de a lua decizii cu privire la încheierea sau încetarea unui contract de muncă și de a aproba reglementările locale. Stabiliți cine este persoana autorizată a angajatorului, dacă este o persoană juridică.

Greșeală tipică într-un contract de muncă: in actele constitutive, conducatorul societatii este inscris ca persoana autorizata a angajatorului in contractele de munca, in preambul se indica managerul care actioneaza in baza Cartei, iar la incetarea contractului de munca, semnatura angajatorului; este aplicat de șeful departamentului de personal, sau directorul general adjunct etc., adică nu este conducătorul însuși.

Amintiți-vă o regulă simplă: cine este indicat ca persoană autorizată a angajatorului la începutul contractului de muncă este cel care îl semnează.

Pasul 3. Creați un tabel de personal

De ce graficul de personal este unul dintre primele documente care are legătură directă cu funcția de muncă a ofițerului de personal? Tabelul de personal este un document organizatoric și administrativ care răspunde în mod inerent la întrebarea: de ce funcții de muncă are nevoie angajatorul?

Amintiți-vă regula: niciun angajat nu poate fi angajat în afara mesei de personal. Acolo, „în afara statului”, există doar contracte civile. Toate nevoile angajatorului pentru funcțiile de muncă sunt determinate de tabelul de personal.

O funcție de muncă este munca într-o poziție conformă cu personalul, o profesie, o specialitate care indică calificări; tip specific munca atribuită angajatului (articolul , Codul Muncii al Federației Ruse).

Tabelul de personal poate fi aprobat folosind un formular unificat - formularul T-3 (aprobat prin Rezoluția Comitetului de Stat pentru Statistică al Federației Ruse din 5 ianuarie 2004 nr. 1) sau să dezvolte și să aprobe propriul formular (de preferință, o anexă la politica contabila organizare). În coloana „Cantitate unitati de personal» Puteți indica o rată parțială, de exemplu, 0,25 sau 0,5.

Cine elaborează programul de personal?

Evgenia Konyukhova, profesor la Kontur.School:

"Conform directorul de calificare Pozițiile sunt dezvoltate de un economist de muncă. Dar nu toți angajatorii au o asemenea fericire (un economist de muncă). Prin urmare, persoana responsabilă cu elaborarea tabelului de personal este cea ale cărei responsabilități de serviciu includ elaborarea unui proiect de tabel de personal. Este aprobat prin ordin și păstrat permanent. Nu există restricții legale cu privire la numărul de modificări ale tabelului de personal.”

Pasul 4 Determinați numărul necesar de reglementări locale

Local reglementări- un subiect voluminos. Cel mai adesea, experții cer o „pilulă magică a fericirii” sub forma unei liste exhaustive de reglementări locale care sunt obligatorii pentru ei. Dar nu există o listă universală, potrivită pentru toți angajatorii. Există câteva reguli de reținut:

1. Numai angajatorii clasificați ca entități micro-întreprinderi în conformitate cu art. 309.2 din Codul Muncii al Federației Ruse, poate abandona parțial sau complet reglementările locale. Cu condiția ca aceștia să transfere acele probleme care ar trebui rezolvate în reglementările locale în forma standard a unui contract de muncă. Tuturor celorlalți angajatori li se cere să aibă în vigoare numărul necesar de reglementări locale.
2. Există o listă de reglementări locale care sunt obligatorii pentru toți angajatorii: reglementări interne ale muncii (Articolul 189 din Codul Muncii al Federației Ruse), reglementări locale care stabilesc sistemele de salarizare (Articolul 135 din Codul Muncii al Federației Ruse), reglementări locale stabilirea procedurii de prelucrare a datelor cu caracter personal, drepturile angajaților, caracteristicile transferului și stocării datelor cu caracter personal (Capitolul 14 din Codul Muncii al Federației Ruse, Legea federală din 27 iulie 2006 nr. 152-FZ).
   Acordați atenție actului de reglementare local de stabilire a sistemelor de remunerare: ca atare, acesta poate să nu existe într-o formă independentă, de exemplu, sub forma Reglementărilor privind remunerarea, dacă sistemele de remunerare sunt prevăzute în regulamentul intern al muncii al angajatorului sau a unui contract colectiv. De asemenea, este obligatorie elaborarea și aprobarea unui program de vacanță - cu cel puțin două săptămâni înainte de începerea anului calendaristic pentru care se întocmește. Dacă organizația a fost creată la începutul sau la jumătatea anului calendaristic, finalizați acest an fără un program de vacanță.
   Pot exista reglementări locale care devin obligatorii atunci când apar anumite condiții, de exemplu, reglementări privind călătoriile de afaceri, contract colectiv, reglementări privind certificarea angajaților etc. În această chestiune este necesară cunoașterea sistemică și cuprinzătoare a legislației muncii în ansamblu. În cursul de perfecţionare "" şi cursul de recalificare profesională "" local reglementări a fost alocată o lecție separată.
3. Reglementările locale se adoptă ținând cont de aviz organism reprezentativîn conformitate cu art. 372 Codul Muncii al Federației Ruse. Acest punct este obligatoriu dacă există un corp reprezentativ al angajaților, dar în etapa de organizare a managementului evidenței personalului, cel mai probabil, pur și simplu lipsește. Dacă da, sări peste acest punct.
4. Angajatul trebuie să fie familiarizat cu toate reglementările locale adoptate împotriva semnării, în conformitate cu partea 2 a art. 22 Codul Muncii al Federației Ruse. Angajații nou angajați trebuie să fie familiarizați cu semnătura înainte de a semna un contract de muncă (articolul 68 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Pasul 5 Verificați cum este angajat managerul

Angajatul cheie al organizației este managerul. În primul rând, verificați toate documentele pentru înregistrarea acestuia. Trebuie să existe un răspuns la o solicitare din registrul persoanelor descalificate ținut de autoritatile fiscale. Aceasta este cerința părții 2 a art. 32.11 Codul de infracțiuni administrative al Federației Ruse.

Managerul are un dublu statut juridic:

• este unicul organ executiv al unei persoane juridice;
• îndeplinește atribuțiile de angajat – funcția de muncă a unui manager.

Managerul trebuie să aibă documente privind numirea (alegerea) sa ca director general în conformitate cu legile federale și documentele constitutive și documentele în cadrul legislației muncii: contract de muncă, ordin de muncă. O înscriere trebuie făcută în cartea de muncă.

Specialiștii începători, precum și cei cu experiență, pun uneori următoarea întrebare: cum să faci o înscriere în cartea de muncă despre angajarea unui director general? Răspunsul se află la suprafață: carnetul de muncă este principalul document care confirmă exact experiență de muncă, iar carnetul de muncă conține informații despre angajare, și nu despre procedurile de alegere sau numire. Prin urmare, după încheierea unui contract de muncă și emiterea unui ordin de angajare, faceți o înscriere în carnetul de muncă specific despre angajare cu referire în coloana 4 la detaliile ordinului de angajare.

O greșeală tipică la întocmirea unui contract de muncă cu un manager: durata contractului de muncă nu corespunde cu durata atribuțiilor acestuia ca persoană fizică organ executivîn conformitate cu actele constitutive. În etapa încheierii unui contract de muncă, studiați cu atenție actele constitutive pentru a evita o astfel de greșeală.

Pasul 6 Pregătește un proiect de contract de muncă

Contract de munca- unul dintre principalele documente din reglementare relaţiile de muncă cu angajatii. Vă recomand să luați în considerare cu atenție și să dezvoltați modele de contracte de muncă pentru angajarea diferitelor categorii de lucrători.

Pe baza rezultatelor inspecțiilor efectuate de Inspectoratul de Stat al Muncii, contractul de muncă devine și cel mai scump document în gestionarea evidenței personalului în ceea ce privește sancțiunile. Răspunderea este prevăzută în partea 4 a art. 5.27 Codul contravențiilor administrative al Federației Ruse pentru persoane juridice, de exemplu, de la 50.000 la 100.000 de ruble, iar uneori inspectorii înmulțesc amenda cu numărul de contracte de muncă.

A fost elaborată și aprobată o formă standard de contract de muncă numai pentru șefii de stat (municipali) și angajatori, întreprinderile mici clasificate ca micro-întreprinzători. În alte cazuri, angajatorii dezvoltă în mod independent forma contractului de muncă.

• prenumele, numele, patronimul salariatului și numele angajatorului (numele, numele, patronimul angajatorului-persoană) care a încheiat un contract de muncă;
• informații despre actele de identitate ale angajatului și ale angajatorului individual;
• numărul de identificare a contribuabilului (pentru angajatori, cu excepția angajatorilor individuali care nu sunt antreprenori individuali);
• informații despre reprezentantul angajatorului care a semnat contractul de muncă și baza pe care acesta este învestit cu atribuțiile corespunzătoare;
• locul si data incheierii contractului de munca.

De regulă, aceste informații sunt incluse în preambulul contractului de muncă, sau unele dintre informații rămân în preambul, iar unele sunt transferate pe ultima pagină a contractului de muncă.

Exemplu:„Societatea cu răspundere limitată „Dobânzi””, (TIN 1234567890) denumită în continuare „Angajator”, reprezentată de directorul general adjunct P.S Mikhailov, acționând în baza Contractului de muncă din 17.02.2009 și Ordinului nr. 18-td-2009. din 05.08.2011 nr. 12, pe de o parte, și cetățean al Federației Ruse Nikolay Sergeevich Veselov (pașapoarte seria 0477, nr. 123456 eliberat de Serviciul Federal de Migrație pentru Districtul Administrativ de Sud al Moscovei la 20.08.2011). 1997), denumit în continuare „Angajat”, pe de altă parte, în conformitate cu legislația muncii în vigoare pe teritoriul Federației Ruse, am încheiat prezentul contract de muncă după cum urmează:..."

Recomandarea 2. Amintește-ți despre premise contract de muncă, acestea sunt enumerate în Partea 2 a art. 57 Codul Muncii al Federației Ruse. Dar nu toate sunt întotdeauna necesare! Unele sunt necesare în anumite condiții:

• durata contractului de muncă și circumstanțele (motivele) care au stat la baza încheierii unui contract de muncă pe durată determinată în conformitate cu Codul muncii sau cu altă lege federală (indicați numai la încheierea unui contract de muncă pe durată determinată);
• garanții și compensații pentru lucrul cu dăunători și (sau) conditii periculoase forța de muncă, indicând caracteristicile condițiilor de muncă la locul de muncă (indicați numai dacă angajați un angajat pentru muncă cu condiții de muncă dăunătoare sau periculoase);
• regimul timpului de muncă și al timpului de odihnă (se includ în contractul de muncă numai dacă regimul diferă de reguli generale, care funcționează la angajator);
• condițiile care determină natura lucrării (de călătorie, mobilă, în drum).

Recomandarea 3. Luați în considerare articole Codul Muncii, stabilindu-se caracteristicile reglementării raporturilor de muncă cu categorii separate muncitori sau standarde legi federale reglementând tipul dvs. de activitate. La elaborarea unui proiect de contract de muncă, nu utilizați surse de proveniență dubioasă din resursele de pe Internet.

Priviți diferite surse și, după ce le-ați trecut prin „prisma” articolului 57 din Codul Muncii al Federației Ruse, dezvoltați-vă propria formă.

Contractul de munca poate include prevederi suplimentare, mentionate in Partea 4 a art. 57 din Codul Muncii al Federației Ruse și alte condiții. Însă angajatorul nu va fi tras la răspundere pentru absența acestora.

Dacă activitățile angajaților sunt legate de întreținerea activelor materiale, recomand imediat elaborarea și pregătirea unui model pentru un acord privind responsabilitatea financiară deplină. Apoi îl poți semna în același timp cu documentul de muncă.

Există o lecție detaliată separată despre responsabilitatea financiară la Kontur.School. În programul lecției:

• Răspunderea financiară a angajatului: temeiuri, termeni și procedura de implicare.
• Cazuri de responsabilitate financiară deplină a salariatului.
• Acord privind responsabilitatea financiară individuală sau colectivă deplină.
• Răspunderea financiară a angajatorului pentru întârzierile salariale, plata concediului de odihnă și alte sume datorate angajatului.

Pasul 7 Întocmește documente pentru menținerea evidenței de muncă a noilor angajați

Mai întâi, pregătiți o comandă pentru numirea unui special persoana autorizata, responsabil cu menținerea, stocarea, înregistrarea și emiterea carnetelor de muncă.

Amintiți-vă că munca forțată este interzisă. În cazul în care contractul de muncă sau fișa postului a responsabilului nu prevedeau responsabilitățile de menținere, evidență, păstrare și eliberare a carnetelor de muncă, este necesar să se adauge aceste responsabilități la contractul de muncă prin acord, sau să se facă modificări la Descrierea postului. Dacă o astfel de responsabilitate va fi atribuită unui angajat a cărui funcție nu include evidența personalului, de exemplu, contabilului șef, vă recomand să întocmiți mai întâi un acord de combinare, de ex. la atribuirea de muncă suplimentară unui angajat cu acordul scris al acestuia cu plată suplimentară în conformitate cu art. 151 Codul Muncii al Federației Ruse.

În această etapă, verificați, de asemenea, dacă organizația a achiziționat și înregistrat în registrul de chitanțe și cheltuieli pentru contabilizarea formularelor de carnet de muncă și inserările în acesta. Angajatorul este obligat să aibă în stoc în mod constant numărul necesar de formulare de carte de muncă și inserții în acesta (clauza 44 din Decretul Guvernului Federației Ruse din 16 aprilie 2003 nr. 225 „Cu privire la cărțile de muncă”, denumit în continuare ca Rezolutie nr. 225).

Păstrați formularele de evidență a muncii și inserțiile în departamentul de contabilitate ca formulare stricte de raportare. Departamentul de contabilitate ține și registrul de încasări și cheltuieli (a se vedea paragraful 41 din Hotărârea nr. 225). În această etapă, pregătiți și o carte pentru înregistrarea mișcării cărților de lucru și a inserțiilor în ele. Este gestionat de departamentul HR.

Carnetul de chitanță și cheltuieli pentru înregistrarea formularelor carnetului de muncă și a inserțiilor din acesta și carnetul de înregistrare a mișcării carnetelor de muncă și a inserțiilor în acestea trebuie să fie numerotate, dantelate, certificate prin semnătura șefului organizației și de asemenea sigilat cu un sigiliu de ceară sau sigilat.

Pasul 8 Pregateste documentele pentru munca de resurse umane

Pregătirea procedurilor de personal începe cu înregistrarea angajaților pentru muncă.

Ce documente obligatorii ar trebui să aibă la îndemână un ofițer de personal în etapa de aplicare pentru un loc de muncă?

Kit tipic (cu excepția caracteristicilor):

1. Un set de reglementări locale pentru ca angajații să se familiarizeze cu ele.
2. Un proiect de contract de muncă cu responsabilitățile postului incluse în acesta sau în fișa postului.
3. Formular de ordonanță de angajare (articolul 68 din Codul Muncii al Federației Ruse). Comanda poate fi într-o formă unificată - formularul T-1 (formularul T-1a) sau într-o formă aprobată de angajator.
4. Formulare de card personal în formularul T-2 (pentru angajații de stat sau municipali, formularul T-2 GS (MS)). Vă rugăm să rețineți: cardul personal T-2 (T-2GS(MS)) se păstrează în scris, pe carton.

Înregistrările despre angajat, despre angajare, transferuri permanente, concedieri ale angajatului trebuie familiarizate cu semnătura în secțiunile relevante ale cardului personal (clauza 12 din Hotărârea nr. 225).

Ce ar trebui să iau în considerare conform cărților de muncă în această etapă? Scrieți o cerere către departamentul de contabilitate cu cerere de eliberare a unui formular de carte de muncă dacă angajatul nu are unul sau introduceți informații despre carnetul de muncă pe care îl are în cartea pentru înregistrarea mișcării carnetelor de muncă.

Organizați înregistrarea timpului de lucru: angajatorul este obligat să păstreze evidența timpului efectiv lucrat de angajat (articolul 91 din Codul Muncii al Federației Ruse). În aceste scopuri, puteți utiliza formulare unificate de fișe de pontaj T-12 sau T-13 sau puteți aproba propriul formular.

Cum se oficializează modificările la un contract de muncă?

Pregateste documentele:

1. Acord de modificare a termenilor contractului de munca/ acord suplimentar la contractul de muncă (dacă o modificare a termenilor contractului de muncă are loc prin acordul părților în conformitate cu articolul 72 din Codul Muncii al Federației Ruse).
2. Un ordin de modificare a condițiilor organizatorice sau tehnologice de muncă, notificări scrise cu privire la modificări și motivele care au servit drept temei pentru modificarea termenilor contractului de muncă, oferte scrise pentru un alt loc de muncă vacant corespunzătoare calificărilor salariatului, precum și un loc vacant inferior. poziție sau loc de muncă mai puțin plătit (dacă modificarea termenilor contractului de muncă are loc din cauza inițiativei angajatorului în conformitate cu articolul 74 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Lista documentelor pentru procesarea unei traduceri depinde de tipul de traducere:

• în cazul unui transfer temporar, se încheie un acord suplimentar la contractul de muncă privind transferul, se întocmește o comandă de transfer (de regulă, în forma T-5 sau T-5a);
• la traducere permanentă— acord suplimentar la contractul de muncă privind transferul și ordinul de transfer. Se face o înscriere și în carnetul de muncă și în carnetul personal T-2 (T-2GS (MS)).

Lista documentelor pentru înregistrarea vacanțelor:

• programul de vacanță (aprobat cu cel puțin două săptămâni înainte de începerea anului calendaristic). Citiți articolul „”;
• notificări scrise către angajați cu privire la ora de începere a concediului de odihnă în conformitate cu partea 3 a art. 123 din Codul Muncii al Federației Ruse (vezi scrisoarea lui Rostrud din 30 iulie 2014 nr. 1693-6-1);
• ordin de concediu (formular T-6, formular T-6a).

Această listă poate varia în funcție de categoriile de lucrători sau de circumstanțe. De exemplu, dacă un angajat solicită concediu nu conform programului de vacanță, ci la un moment convenabil pentru el pe baza cererii sale scrise (de exemplu, un astfel de concediu este acordat minorilor, donatorilor de onoare ai Rusiei etc.). În acest caz, nu va exista nicio notificare de concediu. Angajatul va scrie o declarație, iar angajatorul va emite un ordin.

Legislația muncii stabilește cerințe pentru disponibilitatea și executarea documentelor de personal în cazurile în care angajatorul:

• angajează angajații să lucreze în afara programului de lucru stabilit;
• atrage muncă în weekend și zile nelucrătoare sărbători;
• trimite angajații în călătorii de afaceri;
• oferă garanții și compensații. Acest bloc de întrebări ar trebui studiat separat. Vă recomandăm să vă familiarizați cu programul de recalificare profesională „” de la Kontur.School.

Cum se oficializează concedierea angajaților

În acest caz, aveți nevoie de documente justificative, al căror tip depinde de motivul concedierii. De exemplu, pentru a concedia un angajat din inițiativa lui, este necesar declarație scrisă, pentru concediere prin acordul părților - un acord de încetare a contractului de muncă etc.

Asigurați-vă că pregătiți un ordin de concediere, pe care trebuie să îl familiarizați cu angajatul împotriva semnăturii. Dacă angajatul lipsește sau refuză să se familiarizeze cu comanda, puneți marca corespunzătoare pe comandă.

Pe baza comenzii, faceți o înscriere în cartea de muncă și în cardul personal al angajatului. Ulterior, salariatul își pune semnătura în carnetul de muncă, cartea personală și în carnetul de înregistrare a mișcării carnetelor de muncă la predarea cărții de muncă salariatului.

Ne-am uitat la pașii obligatorii pentru organizarea evidențelor HR de la zero.

1. Elaborați un program de angajare, determinați nevoile angajatorului pentru funcțiile de muncă.
2. Verificați cum sunt pregătite documentele pentru manager.
3. Pregătiți un set de reglementări locale necesare.
4. Elaborați modele de contracte de muncă pentru diferite categorii de lucrători.
5. Întocmește documentele necesare pentru a aplica pentru un loc de muncă.
6. Întocmește proiecte de documente pentru înregistrarea procedurilor legate de circulația personalului (vacanțe, călătorii de afaceri, implicare în muncă în weekend etc.).

Pentru a afișa formularul, trebuie să activați JavaScript în browser și să reîmprospătați pagina.

Fiecare organizație are nevoie de profesioniști în HR, indiferent cât de mare sau mică. Orice întreprindere are nevoie de un proces sistematic de activitate și de construire a unor relații eficiente între personal. HR este un domeniu în continuă schimbare, iar profesioniștii cu experiență în HR trebuie să fie la curent cu toate inovațiile.

Cursuri de formare la distanță în administrarea resurselor umane

Puteți urma cursuri în administrarea resurselor umane de la distanță, pe baza Academiei Științifice și Tehnice Moderne. Activitățile sale sunt autorizate de Departamentul Educației din Moscova (persoana nr. 034268). Dacă ai un secundar specializat sau studii superioare, poți deveni participant la program studiind de acasă, folosind un computer cu acces la Internet.

Principiul modular al construirii procesului educațional vă permite să organizați în mod competent atât cursuri de calificare, cât și recalificare profesională. În curriculum Pot fi luate în considerare următoarele subiecte:

• lista actelor legislative și juridice care reglementează problemele de personal;
• managementul personalului și caracteristicile acestuia în stadiul actual;
• reguli de întocmire a documentației în conformitate cu standardele de contabilitate a personalului;
• principii de organizare și reformă a serviciilor de personal;
• munca sistematică în domeniul resurselor umane.

Participanții vor găsi toate materialele necesare studiului pe portalul educațional online CHTA. Acestea sunt situate într-un format cât mai convenabil pentru citire, înțelegere și descărcare. Dacă apar dificultăți în timpul procesului de învățare, puteți oricând să vă consultați cu profesori experimentați prin Skype. La finalizarea instruirii, toți participanții trebuie să treacă certificarea finală și să primească documente educaționale eliberate de stat.

Avantajele instruirii pe baza CHTA

Programele oferite studenților respectă pe deplin standardele statului federal. În plus, antrenamentul cu noi are o serie de alte avantaje evidente:

• puteți alege un program personal de studiu, după ce a convenit în prealabil cu curatorul;
• toate documentele se întocmesc pe formulare care sunt supuse unei raportări stricte și sunt dotate cu mai multe grade de protecție;
• nu este nevoie sa mergi la Academie pentru a lua acte: proprietarii le vor primi acasa, contra semnatura, cu un curier cu experienta;
• Livrarea în Rusia este gratuită, iar timpul de livrare nu este mai mare de trei zile.

Cerințe pentru participanți

Puteți deveni student al cursului dacă ne trimiteți copii ale diplomei și ale pașaportului. De asemenea, trebuie să scrieți o cerere și să încheiați un acord cu CHTA, care va indica suma totală a plății pentru curs. Puteți contacta consultanții noștri online chiar acum. Trimiteți un mesaj în caseta de dialog a site-ului web, sunați la numărul de telefon furnizat sau trimiteți-ne un e-mail.

Cursuri de management al personalului la centrul de formare „GCDPO” din Moscova - instruire pentru ofițerii de personal începători „de la zero” și avansare profesională calificări. Fundamentele organizării serviciilor de personal, evidența și managementul personalului (aspecte juridice, administrative și psihologice).

Managementul înregistrărilor de personal (HRR) este baza managementului resurselor umane al oricărei organizații, indiferent de forma de proprietate și dimensiunea întreprinderii.

Cunoașterea Codului Muncii al Federației Ruse și metodele de aplicare a standardelor de drept al muncii sunt cerințe cheie pentru angajații de resurse umane, contabilii și managerii de la orice nivel.

Aproape orice document de personal are valoare legală (comercială). Cu ajutorul documentelor de personal folosite ca probe scrise, angajatorul isi poate dovedi pozitia in instanta.

În timpul formării dumneavoastră de resurse umane veți:

• primiți cadrul de reglementare actual (baza CDP);
• dezvolta un set de abilități necesare implementării cu succes responsabilități de serviciu angajat HR;
• dobândește cunoștințe și abilități despre metodele și metodele de aplicare a standardelor de drept al muncii;
• luați în considerare „cazurile complicate” de aplicare a standardelor de drept al muncii;
• îndeplini sarcini practice;
• dezvoltarea competențelor relevante pentru piața modernă.

Scopul cursului HR

• Să dezvolte abilități practice în pregătirea documentației oficiale în conformitate cu cerințele legale, indiferent de forma de proprietate a întreprinderii.

Obiectivele cursului HR:

• Construiți (actualizați) cunoștințe și abilități în menținerea fluxului de documente de personal.
• Dezvoltați (actualizați) cunoștințe și abilități în întocmirea documentației de personal în conformitate cu cerințele de reglementare.
• Dezvoltați (actualizați) cunoștințele și abilitățile în menținerea formularelor contabile pentru lucrul cu fonduri.
• Construiți (actualizați) cunoștințe și abilități în sistematizarea și arhivarea documentelor.
• Determinați modalități de a lucra cu lucrătorii migranți, ținând cont ultimele modificari legislatia muncii.
• Exersați cunoștințele dobândite în situații practice.

Ca urmare a pregătirii în cadrul cursurilor de personal:

• se formează cunoștințe și abilități practice în gestionarea evidenței personalului într-o organizație modernă.

Învățare la distanță

Acest curs Poți studia personal sau de la distanță!

„Cursuri de resurse umane. Organizare si management Departamentul HR" Învățarea la distanță necesită un computer personal și acces la Internet. Materialele educaționale și metodologice sunt furnizate pas cu pas, iar nivelul de cunoștințe al subiectului este determinat cu ajutorul unui test final online. Nu există limită de timp pentru pregătirea pentru proba finală. Prețul cursului la distanță este de 7.000 de ruble. Avantajul învățării online este că nu trebuie să vă adaptați programului de curs - studiați când vă convine.

Programa cursului

Lecția 1. Organizarea evidenței personalului în organizație

• Cadrul de reglementare.
• Reglementările locale ale organizației.
• Structura organizatorica
• Program de angajare.

Lecția 2. Procedura de aplicare a unui loc de muncă

• Reguli de proiectare
• Contract de munca
• Reguli pentru înregistrarea unui carnet de muncă
• Reguli pentru eliberarea unui card personal de angajat.
• Reguli de familiarizare a angajaților
• Caracteristicile primirii cetățenilor minori
• Caracteristici de recepție Director General
• Caracteristicile primirii cetățenilor străini

Lecția 3. Program de muncă și odihnă

• Concepte și definiții
• Program de lucru neregulat
• Peste orar
• Program de lucru scurtat
• Munca de noapte
• Munca în schimburi
• Înregistrarea sumar a timpului de lucru
• Part-time și combinație

Lecția 4. Întocmirea documentației de personal. Lecție practică

Lecția 5. Vacanță

• Tipuri de vacanțe
• Procedura de solicitare a concediului anual de bază plătit
• Procedura de înregistrare concediu de studii
• Procedura de solicitare a concediului de maternitate și a concediului de îngrijire a copilului
• Calculul concediului medical

Lecția 6. Călătorie de afaceri

• Concept de călătorie de afaceri
• Elaborarea Regulamentului privind călătoriile de afaceri.
• Înregistrarea unei călătorii de afaceri

Lecție practică

Lecția 7. Transferul și concedierea unui angajat

• Traducere oficială
• Procesarea traducerii
• În mișcare
• Motivele de concediere a unui angajat
• Procedura de concediere
• Acțiune disciplinară

Lecția 8. Înregistrarea militară

• Conceptul de înregistrare militară
• Organizarea înmatriculării militare

Lecție practică

Certificare finală